Навыки отражающие профессиональные качества

Какие навыки ценятся выше всего в любых профессиях

История из жизни: Сергей — самый опытный специалист технического отдела. Все самые трудные, «заковыристые» задания поручают ему, потому что никто лучше него не знаком со сложной программой, в которой работает отдел. Но по карьерной лестнице его почти не продвигают. На освободившееся место руководителя отдела в компании, в которой он проработал восемь лет, назначили молодого «выскочку», который пришел сюда всего два года назад. Когда Сергей прямо спросил босса — почему, тот ответил, что Сергея, конечно, очень ценит, но «выскочка» гораздо лучше него выстраивает отношения с людьми, умеет объяснять сложные технические вещи руководителям других отделов простым языком и на первом году работы предложил решение, которое оптимизировало работу всего отдела.

Сергей обиделся. А вместо этого стоило бы прислушаться к начальнику и заняться развитием тех навыков, которые тот назвал. Если представить, что еще лет через пять технологии и программа, с которыми работает компания Сергея, устареют и компания перейдет на совершенно новые, то уникальный опыт Сергея, а сам он как специалист потеряют ценность.

Узкопрофессиональные знания и опыт уже не так ценны в глазах работодателей, как раньше, если они не подкреплены универсальными навыками.

Сегодня, какой бы профессией вы ни обладали, недостаточно один раз освоить нужные узкоспециализированные знания, лет за пять отточить их применение на практике, а дальше просто наращивать репутацию. Всё вокруг стремительно меняется: бизнес-процессы усложняются, потоки информации в любой профессиональной среде растут, привычные подходы к работе и общению между людьми во время работы заменяются новыми, всё, что можно автоматизировать, — автоматизируется.

Если раньше можно было работать по одним и тем же стандартам десятилетиями, привычно выполняя одни и те же функции в рамках своей должности, то сейчас подходы к работе могут сильно измениться не один раз за год.

Работодатели теперь особенно ценят людей, которые легко и без лишних вздохов адаптируются к любым переменам, быстро осваивают новые правила и технологии. Еще ценнее те, кто способен заметить новые полезные тренды раньше других и предложить применять их в работе, не дожидаясь, пока такое указание поступит сверху.

В условиях, когда многие специализированные профессиональные знания быстро устаревают и заменяются новыми, на первый план выходит не обладание этими уникальными знаниями и опытом, а нечто другое. Что же это?

Это базовые навыки, которые важны абсолютно для любой сферы. В английском языке для них устоялся термин soft skills («мягкие навыки»), поэтому у нас их тоже чаще всего называют мягкими или гибкими.

Любая современная рабочая функция — это набор самых необходимых для нее гибких навыков плюс специализированные знания («твердые» навыки или hard skills). Всё чаще бывает, что гибкие навыки выходят на первый план по сравнению со специализированными знаниями, потому что последние быстро устаревают и проще научить им с нуля человека с подходящими гибкими навыками, чем переучивать профессионала, не обладающего нужными навыками.

Гибкие навыки — это, например, логическое и критическое мышление, креативность, умение выстраивать отношения с людьми, адаптивность к изменениям и так далее. Банально? Увы, мало кто обладает нужным «банальным» набором в достаточной степени.

Согласно докладу Всемирного экономического форума (World Economic Forum) «Будущее рабочих мест», уже к 2020 году десятка самых ценных для работодателей «мягких» навыков будет выглядеть так:

1. Способность решать комплексные проблемы;
2. Критическое мышление;
3. Креативность;
4. Навык управления людьми;
5. Навык успешного взаимодействия с людьми;
6. Эмоциональный интеллект;
7. Способность делать выводы и принимать решения;
8. Клиентоориентированность;
9. Навыки ведения переговоров;
10. Способность легко и быстро обучаться новому.

В 2018 году hh.ru совместно с компанией Micrоsoft завершили исследование «Качества и навыки работников ХХI века», которое тоже позволило выделить самые перспективные «мягкие» навыки:

Чего требуют современные условия работы	Какие гибкие навыки для этого нужны
Быть готовым постоянно учиться чему-то новому	Самообучаемость, знание языков, кроссфункциональность
Быть на «ты» с машинами и технологиями	Технологическая грамотность, навыки программирования
Способность действовать в ситуации неопределенности	Креативность, предприимчивость, умение сотрудничать с другими людьми
Справляться с нарастающей сложностью мира	Стрессоустойчивость, поддержание своего психологического и физического здоровья
Свободно ориентироваться в больших потоках информации	Уметь отделить главное от частного, нужное от ненужного, аналитические навыки
Мыслить рационально, целостно и системно	Дизайн-мышление, проектное мышление, системное мышление
Уметь то, что не умеют машины	Эмоциональный интеллект

Ирина Шишкина, консультант по процессному и проектному управлению и руководитель студии креативного консалтинга «Не просто идея», в числе главных профессиональных навыков называет цифровой менеджмент, то есть умение управлять процессами с помощью гаджетов и программного обеспечения. Также, по ее наблюдениям, ценится способность анализировать данные и использовать инструменты для их визуализации, чтобы наглядно представлять собранную информацию и свои идеи.

Кроме того, Ирина советует развивать эмоциональный интеллект, творческое мышление, позволяющее искать разные решения для одной и той же задачи (такое мышление называют дивергентным), и навыки межкультурных коммуникаций. Последние необходимы, чтобы успешно строить профессиональные отношения в командах с разнообразным составом.

Указанные выше качества важны для любой современной профессии. Но и каждой конкретной профессии тоже присущ определенный набор гибких навыков.

Так, по итогам упомянутого выше исследования hh.ru и Micrоsoft были выделены следующие гибкие навыки:

Для маркетологов: умение анализировать и интерпретировать большие массивы данных, действовать в режиме многозадачности, системно мыслить, обладать менеджерскими качествами и креативностью, иметь развитые коммуникативные навыки.

Для HR-специалистов: те же навыки, что и для маркетологов (потому что им нужно уметь продвигать имидж работодателя и «продавать» вакансии кандидатам), и сверх того — искусство нетворкинга, умение мотивировать людей, вовлекать их в рабочие процессы.

Для аналитиков: аккуратность, внимательность, гибкое мышление, умение работать с большими массивами данных в сжатые сроки, презентационные навыки и умение визуализировать данные, умение работать в команде и адаптивность.

Для разработчиков: системное, рациональное мышление, гибкий ум, аккуратность, стремление к постоянному самообучению и желание делиться новыми знаниями с коллегами, умение работать в команде и неконфликтность, проектное мышление.

Для инженеров-технологов: организационные навыки и нацеленность на результат, навыки работы со стандартами и нормативами — а значит, аккуратность и внимательность, умение находить и обрабатывать нужную информацию. Общение с заказчиками, внутренними или внешними, предполагает коммуникативные навыки и способность уловить задачу, даже если заказчик не может сформулировать ее техническим языком.

Если вы доверяете мнению коллег и не боитесь услышать правду о себе, которая может оказаться для вас неожиданной и не слишком приятной, можно спросить у них, насколько вы сильны или, наоборот, слабы в тех или иных навыках. Другой путь — обратиться к специалисту по карьерному консультированию.

Еще один вариант — пройти тестирование. В том числе для этого подойдут подробные, серьезные профориентационные тесты. Они обычно ориентированы как раз на выявление наиболее сильно развитых «мягких» навыков, и исходя из этого подбирают наиболее подходящую профессиональную область, в которой эти способности больше всего пригодятся.

Например, в результатах теста «Профориентация» не просто приводится перечень подходящих профессий, но и довольно подробно разъясняется, какие качества для соответствующих профессий у вас уже хорошо развиты, а над какими стоит еще поработать, и даются практические рекомендации по их развитию.

Развитие навыков с целью повышения эффективности

В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам имеющихся в организации знаний.

 

Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

 

Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10—15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

Четкий подход к проведению преобразований

Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см. схему 1).

 

Базовые принципы

В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

 

Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости. Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

 

Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков — как функциональных, так и технических[1], — которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями, сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования, то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

 

Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки, и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные системы и другие средства улучшения работы. Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал — это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах, благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу — вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

 

Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

 

Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

 

Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых. При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2)[2].

 

Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала. Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

 

Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации. Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных руководителей — лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления. Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков. Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения. 

Архитектура модели развития навыков

Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости результатов.

 

Диагностика и проектирование

Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе. 

 

Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости. Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

 

Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки, влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, — например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

 

Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков[3]. В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

 

Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

 

Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, — такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы. 

 

Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

 

Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

 

По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

 

Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

 

Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

 

Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований — ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

 

Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей, необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

• Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников, которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной ликвидации этого отставания. 

• Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы — от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, — а также указываются связи между этими этапами и стратегическими целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам. 

• «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников, актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании. Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения. 

 

Первый цикл «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

 

Реализация

После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

 

Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

 

Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности. 

 

Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров — будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20 стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30—40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями, применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить темпы реализации всей программы в целом.

 

Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку» и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

 

Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

 

Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

 

Масштабное развертывание

Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

 

Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, — это подготовка лидеров преобразований и применение системы двойной реализации пилотных проектов.

 

Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации, обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

 

Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости замечания и внося поправки.

 

В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, — это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

 

 

Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь впечатляющими.

 

Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований, запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель — убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

 

В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

 

Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

 

Обеспечение устойчивости результатов

Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

 

Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

 

По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью, которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

 

Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации — от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, работающих в цехах и офисах.

 

Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе или Северной Америке.

 

Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

 

Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов, обеспечивающих поддержание и обновление навыков, — речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

• Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция — обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей. 

• Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости помогают друг другу в поиске внешних экспертов. 

• Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности. 

В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

 

Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

 

Встроенные учебные программы

Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты, которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

 

Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

• Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью и насыщенностью. 

• Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников. 

• Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании. 

• Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании. 

• Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих. 

Новые форматы обучения

Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы — в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, — их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

 

Программы сертификации

Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

 

Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов — и опередить их, — организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

 

На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.  

[1] Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, — например, умение читать кривую затрат или каскадную диаграмму цен; технические навыки — это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.[2] John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.[3] What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

 

Стивен Беэр (Stephen Bear) — старший партнер McKinsey, Торонто
Томас Кох (Dr. Tomas Koch) — старший партнер McKinsey, Сеул
Надежда Южанникова — младший партнер McKinsey, Москва

Профессиональные и личностные качества современного педагога

Основными критериями в современной педагогике, которыми должен руководствоваться любой преподаватель, выполняя свою деятельность, являются профессиональные, личностные качества и способности. Совокупность этих аспектов и их детальное изучение позволяет сформировать исчерпывающее представление о профессиональном направлении. Это впоследствии позволяет специалисту в полной мере выполнять свои обязанности посредством детального построения учебных планов и программ, соответственно предъявляемых требований.

Анализ характеристики профессиональных и личностных качеств педагога подводит к выводу, о том, что не каждый гражданин может быть обучен профессии учителя. Для полномерного изучения профессии и ее глубокого освоения, необходимо обладать психологической предрасположенностью к обучению. Помимо этого, человек должен иметь определенный набор личностных качеств и способностей для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей.

Оценка педагогических способностей

Более века назад был сформирован перечень ключевых персонализированных качеств педагога, которые способствуют успешному ведению профессиональной деятельности. Для формирования модели учителя, личность должна обладать такими качествами как:

• Наблюдательность.
• Целеустремленность.
• Трудолюбие.
• Настойчивость.
• Скромность.
• Ораторские способности.
• Артистичность.

Помимо личностных качеств, коих выделено более пятидесяти, педагог должен обладать и определенными профессиональными качествами.

Определение 1

В понятие профессиональных качеств педагога, вкладываются такие компоненты, как приобретенные за период профессионального обучения специальные знания, навыки, умения, модели поведения, способы мышления и методы ведения деятельности.

Кроме описанных компонентов профессионализма, хорошо подготовленный педагог должен обладать:

• Эрудицией.
• Преданностью к своему труду.
• Научной увлеченностью.
• Глубокими познаниями своей области преподавания.
• Методиками ведения деятельности.
• Психологической подготовкой.
• Широким культурным кругозором.
• Педагогическим тактом, техникой, мастерством и многими другими умениями.

Таким образом, профессиональную педагогическую деятельность может осуществлять личность, имеющая обширный комплекс вышеуказанных характеристик и прошедшая подготовку в специализированном учебном заведении.

Полученные профессиональные качества, являются своего рода фундаментом, на котором базируется высокое профессиональное мастерство педагога. Все их можно разделить на несколько совокупных групп, которые характеризуют направленность личности педагога и раскрывают педагогические способности.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Стандарт педагогического образа

Если говорить о педагогической деятельности можно отметить, что она включает научную и практическую сторону работы. Даже после произошедших изменений в структуре современного образования, педагог сегодня обязан грамотно комбинировать все методики преподавания и быть компетентным в ведении своей профессиональной деятельности.

Для создания подобных условий, в сфере образования произошел ряд преобразований, которые позволяют в полной мере реализовать компетентностный подход. Он позволяет грамотно построить обучающий процесс, в соответствии с требованиями и нормами установленными государством и раскрыть способности обучающихся.

Определение 2

Под определение “компетентность” подразумевается способность педагога действовать в профессиональных рамках даже в случае неопределенной ситуации.

Определение 3

Профессиональная компетентность представляет собой целостность личностных и профессиональных качеств учителя позволяющих обозначить способность эффективного решения задач возникающих в процессе ведения деятельности.

В компетентностную модель современного учителя можно включить:

• Профессиональные качества.
• Цели, ценности, принципы.
• Ключевые компетенции.
• Педагогические технологии, методики, способы.
• Профессиональные позиции.

Для удобства понимания представлена схематичная компетентностная модель.

Рисунок 1

Компетентностная модель современного учителя

Определение 4

В качестве ценностей выступают суждения, идеи, являющиеся для учителя определяющим элементом границ его деятельности на уровне подсознательного понимания и принятия.

Так, компетенции будущего учителя безоговорочно включают в себя не только профессиональные умения, полученные в процессе обучения, но и личностные характеристики, позволяющие полномерно выполнять профессиональные обязанности. Существует федеральный государственный образовательный стандарт, который определяет ключевые компетенции будущего педагога.

Рисунок 2

Ключевые компетенции будущего учителя

Как можно заметить, комплекс ключевых компетенций представлен образовательным, коммуникативным, социальным и личностным элементом, которые в совокупности создают модель высокопрофессионального педагога современности.

Вывод

Подводя итоги, можно отметить, что характерными качествами современного педагога являются целенаправленность, активность, способность к саморегуляции, обладание сформированным педагогическим сознанием, определенными психологическими свойствами позволяющими осуществлять деятельность с высокой эффективностью и в рамках установленных норм. Также, важным элементом является профессиональная компетентность, определяющая качество работы преподавателя.

Автор: Дмитрий Косяков

Кандидат педагогических наук. Кафедра методики преподавания Московского городского педагогического университета

как личные качества влияют на занятость и зарплату в России и мире — ECONS.ONLINE

Характер человека накладывает отпечаток на всю его жизнь: на то, какие решения он принимает, как взаимодействует с людьми, какое образование получает, как ведет себя в быту и на рабочем месте. Однако в экономических исследованиях характеристики личности долгое время по большей части игнорировались. Ключевая роль в объяснении различий в социально-экономических результатах и на рынке труда отводилась интеллектуальным способностям и смежным компонентам человеческого капитала, в первую очередь – образованию. На этом фоне некогнитивные характеристики (они же черты личности, или психологические факторы), которые выражаются в личной устоявшейся манере вести себя в конкретных ситуациях, кажутся более субъективными и размытыми.

Большая некогнитивная пятерка

Некогнитивных характеристик много, но не все они отражаются на наблюдаемом поведении человека и на его взаимоотношениях с другими людьми. В психологии есть устоявшаяся концепция для анализа некогнитивной составляющей человека, которая называется «Большая пятерка». В соответствии с ней все черты личности человека могут быть разделены на пять широких категорий:

1. Добросовестность, включающая в себя трудолюбие и аккуратность.
2. Экстраверсия, подразумевающая разговорчивость и общительность.
3. Открытость к опыту, показывающая, насколько человек любознателен, восприимчив к красоте и готов учиться.
4. Доброжелательность, отражающая вежливость, дружелюбие и способность идти на компромиссы.
5. Невротизм – то есть эмоциональная нестабильность, беспокойство и восприимчивость к стрессам.

Это универсальная схема, многократно проверенная учеными в разных странах, и именно с ее позиций экономисты чаще всего смотрят на связь между личностью человека и рынком труда.

Измерение некогнитивных характеристик в основном производится путем самооценивания. Респонденты отвечают на вопросы о щедрости, трудолюбии и других собственных характеристиках, оценивая по шкале от 1 до 4, насколько часто у них проявляется та или иная черта. Далее рассчитывается среднеарифметическое для каждой из категорий «Большой пятерки». Это широко используемый подход, применяемый, в частности, в обследовании STEP Skills Measurement Program Всемирного банка.

Конечно, для всех опросных данных, которые подразумевают самооценивание, существует вероятность ошибок. Например, на способность измерить собственные некогнитивные навыки на рынке труда может влиять общественное мнение. Но в целом индивидуальные погрешности нивелируются и сглаживаются большим количеством наблюдений.

Как личные характеристики влияют на зарплату

На индивидуальных данных мы видим статистически значимые взаимосвязи между степенью открытости опыту, добросовестностью и невротизмом, с одной стороны, и занятостью и зарплатой – с другой. Однако вопрос о каналах, по которым реализуется воздействие, более сложный и требует отдельного внимания. Есть несколько возможных объяснений, почему те или иные качества награждаются или, наоборот, штрафуются на рынке труда.

Во-первых, качество выполняемой работы и психологическая составляющая – это неразрывно связанные между собой вещи. Работодатель платит работнику за его продуктивность, за его навыки, за его умения – не за его эмоции или психологическое состояние. Но то, каким является человек психологически, может оказывать влияние на его продуктивность, на скорость и качество его работы. Лабораторный эксперимент, проведенный в Австралийском университете, подтверждает возможность такой связи: студентам, принимавшим участие в эксперименте, предлагалось оценить свои психологические характеристики, а потом выполнить тестовые задания. Выяснилось, что те, кто описывал себя как более невротичных, имели худшие результаты в этих тестах, а те, кто описывал себя как добросовестных, наоборот, демонстрировали наилучшие результаты.

Во-вторых, связь может пролегать через канал образования. Более добросовестные люди с большей вероятностью принимают решение о получении высшего образования, для них это проще, чем для более ленивых или неусидчивых людей. Кроме того, люди могут выбирать место работы в зависимости от своих психологических черт: например, общительным людям проще взаимодействовать с другими, поэтому они целенаправленно стремятся выбирать такие рабочие места и сектора экономики, где нужно работать в команде или координировать работу.

Борьба с бедностью через некогнитивные навыки

Есть много непростых социальных проблем, для которых изучение характеристик личности может стать ключом к решению. Например, межпоколенческая передача бедности от родителей к детям. Решение кроется в образовательной политике, однако внешнее воздействие на интеллектуальное развитие детей оказывается в основном нерезультативным без воздействия на их некогнитивные характеристики. Исследования показывают, что программы раннего образования, направленные на развитие именно поведенческих и личностных навыков, имеют положительное долгосрочное влияние на социально-экономическое благополучие общества. Интеллект и когнитивные способности во многом наследуются генетически и формируются уже в раннем детстве, а некогнитивные факторы, будучи также на 30–60% генетически наследуемыми, имеют более продолжительный период формирования, восприимчивы к родительским инвестициям и к внешнему воздействию. 

Какие черты ценятся на российском рынке труда…

В силу сложности измерений данные о некогнитивных характеристиках собраны по совсем небольшому количеству стран, для России это было сделано впервые. В исследовании использовалась база данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2016 г., а в итоговую выборку вошли мужчины и женщины 20–60 лет, поскольку к этому возрасту некогнитивные черты уже сформированы. Результаты подтверждают значимость характеристик личности при объяснении зарплатной разницы. Несмотря на то что прямая наблюдаемая отдача от некогнитивных характеристик может показаться сравнительно небольшой, они объясняют такую же долю в зарплатных разницах, как и высшее образование, а значит, не должны игнорироваться.

Сегодня на российском рынке труда из психологических черт личности больше всего ценится открытость к новому опыту. Она может ассоциироваться у работодателей с гибкостью работника, с его способностью к адаптации, как к рабочей среде и стремительным технологическим изменениям в экономике, так и к коллективу. Кроме того, более высокий уровень открытости говорит о высоком уровне интеллектуальных способностей. У людей, которые оценивают себя как открытых, при прочих равных уровень заработных плат в среднем выше на 4–5%, однако отдача варьируется для разных групп работников. Больше всего открытость ценится среди старших возрастных групп (50–60 лет) – для них премия в среднем достигает 7%. Примерно столько же получают за свою открытость специалисты высшего уровня квалификации.

Другое ценное качество на рынке – это добросовестность. С точки зрения зарплат данная характеристика не дает большой отдачи. В среднем более высокий уровень добросовестности ассоциирован с премией в размере 3%. Но это характеристика, в первую очередь важная для самого факта трудоустройства. Поскольку добросовестность прямо отражается на продуктивности работника и на качестве выполняемой им работы, вероятность занятости среди добросовестных людей выше на 7%.

…а какие штрафуются

Негативная связь и с зарплатой, и с вероятностью трудоустройства есть у невротизма. Если человек склонен к беспокойству и часто нервничает, он получает более низкую зарплату по сравнению со стрессоустойчивыми работниками, в среднем на 3–5%.

С ростом профессиональной квалификации работников растет их уровень открытости и добросовестности и сокращается уровень невротизма. С одной стороны, рабочие места, требующие высокого уровня профессиональной квалификации, в особенности руководящие должности, могут быть сопряжены с более высоким уровнем ответственности и стресса. Тогда для наибольшей продуктивности на таких местах человек должен быть эмоционально стабильным. Чтобы попасть на такие места, требуется уверенность в себе, которая также включается в категорию эмоциональной стабильности. Кроме того, более высокопроизводительные места требуют в качестве входного критерия высокого уровня аккуратности, дисциплинированности и трудолюбия.

С параметрами доброжелательности и экстраверсии все немного сложнее. Для большинства категорий работников они никак не отражаются на заработной плате. В случае с экстраверсией одно исключение составляют мужчины и работники в возрасте 30–39 лет, для которых экстраверсия поощряется 3% премии в зарплате. Экстраверты обладают более широкой сетью личных контактов, что потенциально важно для многих профессиональных сфер, в особенности для бизнеса. А в случае с доброжелательностью наблюдается небольшой штраф для женщин в размере 2%: это может объясняться низкой переговорной силой, которую женщины демонстрируют в вопросах определения своей зарплаты.

В целом результаты в России схожи с результатами в западных развитых странах, хотя исследований на эту тему пока немного: открытость, как и в России, ценится на рынках труда в США и в Германии, а невротизм везде ассоциирован с более низкими зарплатами. Наличие подобной конвергенции в отдаче между странами с очень разным институциональным устройством может иметь объяснение с позиции культуры как общей системы ценностей и символов, влияющей на экономическое поведение агентов. Она формирует то, как люди (и работники, и работодатели) будут относиться к разным чертам личности. Например, культурные установки могут предполагать, что мужчина – лидер и начальник, который не должен проявлять свои эмоции, и поэтому для мужчин штраф за невротизм и премия за экстраверсию существенно выше, чем для женщин. Впрочем, культуры могут иметь и контрастирующие ценности, которые могут быть в основе разной отдачи отдельных черт. Например, доброжелательность штрафуется в Голландии, но поощряется в Японии. В странах с выраженной культурой индивидуализма согласность ассоциирована со штрафом – быть дружелюбным невыгодно, в то время как в Японии с ее культурой коллективизма доброжелательность, напротив, является ценной характеристикой.

Впрочем, результаты и выводы, которые мы имеем для России на текущий момент, – это только начало для большой дискуссии, которая приобретает особую актуальность сегодня, когда все кругом говорят о важности так называемых soft skills. Мы переходим к новому пониманию нетривиальной связи между когнитивными характеристиками, некогнитивными навыками и человеческим капиталом, исследование которой требует усилий не только со стороны экономистов, но и со стороны психологов и других социальных ученых.

90 000 Soft skills на рынке труда

Soft skills будут играть все более важную роль на рынке труда и в трудовой жизни. Они так же важны, как образование или опыт работы.

Стоит инвестировать в собственное развитие, участвуя в неуниверситетской деятельности и пользуясь преимуществами обучения, которое повысит нашу самооценку и веру в свои способности за счет улучшения наших навыков. Soft skills на сегодняшний день являются одной из важнейших профессиональных компетенций: они все больше ценятся работодателями и даже необходимы для начала профессиональной карьеры и эффективного функционирования на рабочем месте.Они включают в себя как личные навыки, которые помогают преодолевать стресс, поддерживают самомотивацию, творческое мышление, так и навыки межличностного общения. Последние, в свою очередь, необходимы для эффективного общения и сотрудничества с другими людьми, управления коллективом, разрешения конфликтов, ведения переговоров. Павел Смулка, тренер по программному обеспечению компании Generator Charyzmy Sp. z o.o., определяет их как: «навыки, обуславливающие эффективное самоуправление и высокую межличностную эффективность.«Наши soft skills отражают нашу индивидуальность и свидетельствуют о нашем отношении к окружающему миру.

Ценность сама по себе

Гибкие навыки полезны не только на рабочем месте, но и в повседневных ситуациях, в университете и за его пределами. Они помогают заводить новых друзей, облегчают доступ к информации, позволяют лучше адаптироваться к новой среде, адаптироваться к новым условиям работы. Они показывают, кто мы есть на самом деле и можем ли мы справиться во времена, характеризующиеся динамичными изменениями и сильной конкуренцией на рынке труда.Они способствуют эффективному функционированию на рабочем месте и выполнению различных профессиональных ролей. - Руководители все больше ценят позитивную атмосферу на работе и заботятся о качестве отношений между сотрудниками, - говорит Анита Войтас-Якубовска с портала Pracuj.pl. - Исследование «Удовлетворенность работой», проведенное Интерактивным институтом исследования рынка и рекрутинговым порталом Pracuj.pl, показывает, что атмосфера является одним из решающих факторов, влияющих на чувство удовлетворенности работника. Чувство удовлетворения уже оказывает непосредственное влияние на приверженность и мотивацию к работе, т.е. на достигнутые результаты.Поэтому soft skills, такие как открытость к людям и миру, коммуникабельность и энтузиазм – это черты, которые все чаще ценят польские работодатели. На Западе они ценятся чуть ли не наравне с образованием и профессиональным опытом.

Что важно для работодателей

- Навыки межличностного общения кандидата имеют большое значение, прежде всего, при приеме на работу, требующую частого контакта с людьми, - комментирует Анита Войтас-Якубовска.- Умение вести себя корректно в любой ситуации, уверенность в себе и легкость установления контактов – чрезвычайно ценные качества, особенно для людей, представляющих компанию снаружи: членов правления, переговорщиков, специалистов по связям с общественностью, пресс-секретарей, торговых представителей и лиц, ответственных за контакты с клиентами. Однако все чаще soft skills учитываются и при приеме на работу на должности, требующие предварительного обучения работника.В такой ситуации важнее предыдущего опыта работника является его целеустремленность, готовность развиваться и легкость получения знаний. Дорота Маркевич, менеджер по развитию: - Особое внимание работодатели уделяют таким качествам, как коммуникабельность и умение устанавливать межличностные контакты. Важны также наличие и мотивация к повышению квалификации.

Тест

- В резюме можно узнать, имеет ли соискатель соответствующую квалификацию.Мягкие навыки можно проверить только при прямом контакте: во время собеседования или ситуационных тестов, т. е. во все более популярном Центре оценки, — объясняет Анита Войтас-Якубовска из Pracuj.pl. - Все больше компаний решают проводить тесты, в ходе которых кандидату предлагается сыграть конкретную роль или решить какую-то задачу. Ассессмент-центры часто проводятся в группе, что позволяет работодателю проверить не только то, как кандидат справляется со стрессом и решением проблем, но и умеет ли он устанавливать контакт и эффективно взаимодействовать с окружающими.Поэтому, помимо образования и профессионального опыта, в резюме стоит написать о ваших soft skills. Однако простое их перечисление для работодателей ненадежно, поэтому хорошо, если они будут отражаться в различных видах деятельности в студенческих организациях, научных кружках, пройденных стажировках и стажировках. Их масштабы и уровень, несомненно, зависят от полученного опыта. Многие из нас строят и совершенствуют их бессознательно, например, выступая перед публикой.Период учебы – хорошее время для формирования умения работать в группе или выработки способа борьбы со стрессом.

Обучение и совершенствование

Для более эффективного достижения поставленных целей и профессиональных задач стоит совершенствовать свои soft skills посредством различных видов обучения, что, безусловно, будет способствовать повышению веры в собственные силы и почитать.

- Их истинное значение раскрывается, когда они соприкасаются с суровой реальностью рынка труда, - советует Павел Фортуна, доктор психологических наук, преподаватель кафедры экспериментальной психологии Люблинского католического университета, автор публикаций по убеждению, коммуникация со СМИ, переговоры и управление человеческими ресурсами.- Внезапно оказывается, что успех, эффективность или просто удовлетворение зависят от того, насколько мы можем контролировать стресс, умение слушать других или аргументацию. Вы можете развиваться благодаря многочисленным тренингам и мастер-классам. При их выборе я бы предложил осторожность, ведь важен не предмет тренировки, а ее реальный эффект. Лично я рекомендую мастер-классы, ориентированные не на широкий круг навыков (так называемый горох с капустой), а на несколько конкретных вопросов. Немаловажную роль играет и личность тренера — стоит поискать того, кто будет искренне заинтересован во внесении конкретных изменений в участников и будет обладать нужной квалификацией.Успех тренинга во многом зависит и от самих участников. Важно не только их количество, степень идентификации с компанией и уровень компетентности, но прежде всего правильный настрой и готовность к сотрудничеству.

- Мягкие компетенции, как и все компетенции, можно создавать и улучшать, - объясняет Павел Смулка. - Существует четыре основных стратегии их построения. На их основе профессиональный тренер по мягким навыкам может эффективно помочь в развитии желаемых данным человеком навыков.Кроме того, есть правило, которое дает надежду даже тем, кто не верит в улучшение своих психосоциальных навыков. Что ж, мы можем повысить нашу эффективность в межличностных отношениях не только за счет улучшения собственных навыков, но и за счет нахождения среды, в которой наши естественные предрасположенности ценны и полезны.

Осознание имеющихся у нас мягких навыков, в которых наша сила, и тех, над которыми стоит работать, значительно ускорит процесс их совершенствования.Однако есть несколько важных факторов, которые облегчают этот процесс. Это особенности темперамента, способностей и отношения, с которым мы подходим к той или иной проблеме. Люди, открытые для получения нового опыта и готовые действовать, несомненно, быстрее освоят новые навыки или улучшат уже имеющиеся, чем люди, заинтересованные в снижении жизненного риска и не желающие брать на себя вызовы. Наиболее успешен тот, кто обладает определенными врожденными чертами характера, одарен от природы и обладает определенными навыками, приобретенными в результате учебы и практики.Однако стоит позаботиться о развитии врожденных навыков, ведь — как гласит японская пословица — необработанный алмаз не блестит.

Тем не менее, вы должны знать, что формирование таких навыков, как совладание со стрессом, управление командой или умение убеждать, может быть затруднено, потому что оно предполагает преодоление определенных привычек поведения или отказ от тех, которые прочно укоренились в нашем сознании. - Развитие мягких навыков может быть трудным, потому что это означает принять вызов, - объясняет Павел Смулка.- Их улучшение связано с необходимостью изменить привычки и то, как вы воспринимаете себя. Людям, серьезно заинтересованным в развитии навыков межличностного общения выше среднего, следует подготовиться к обучению, которое требует решения сложных задач — экспериментов с собственным поведением. Однако эффекты могут быть ошеломляющими. Кто из нас не хотел бы быть влиятельной личностью, эффективно управляющей собой и эффективно взаимодействующей с другими людьми? И это результат профессиональных тренировок soft skills.

.

Качества хорошего сотрудника - что указать в резюме?

Работодатели, ищущие сотрудника, имеют представление об идеальном кандидате на конкретную должность. При подготовке резюме стоит учитывать предпочтения работодателя и подготовить удобную для рекрутера заявку. Выделите в резюме сильные стороны , черты характера и личностные качества и обоснуйте их полезность для должности, на которую вы претендуете.

Черты характера и черты личности — чем они отличаются?

С психологической точки зрения личность составляет характер. Черты личности составляют направление формирования характера, которое в свою очередь влияет на адаптацию к среде частной и профессиональной жизни. Характер пожизненный и изменчивый. На его изменения влияют элементы нашей жизни и процессы, происходящие в организме.

В процессе найма от кандидата часто требуется представить положительных черт характера, и отрицательных , сильных и слабых сторон характера.Что, если бы вам пришлось вводить их прямо в свое резюме? Как определить, являются ли определенные характеристики хорошими или плохими с точки зрения. Ведь точка зрения изменчива и зависит от многих составляющих, как и наш персонаж со связкой элементов личности.

Сильные стороны работника частично являются требованиями работодателя, указанными в объявлении о приеме на работу. Преимущества характера , позитивно воспринимаемые в личной жизни, не всегда отражают преимущества идеального работника в восприятии работодателя.Это потому, что иногда наши хороших черт характера могут мешать нам выполнять работу, которую мы хотели бы делать. Например, если вы человек с повышенной эмоциональной чувствительностью, проявляете большую эмпатию к людям, заботу, великодушие, доброту и бескорыстие, хорошим судебным приставом из вас не получится. В этой профессии приходится трезво мыслить и хладнокровно рассчитывать, поэтому упомянутые выше теоретические силы человека в данном случае не будут в полной мере действенны.Нужен точный, обязательный, дисциплинированный человек и такие качества хорошего сотрудника на должности судебного пристава будут играть первую скрипку при выборе кандидата. В свою очередь, первый набор функций отлично подойдет: преподавателю или сотруднику фонда.

Проект «Отношение сотрудников», проведенный на польских работниках и работодателях Фондом обсерватории менеджмента, показывает характеристики «идеального» работника. Интересно, что результаты исследования несколько удивительны, поскольку такие качества, как «новаторство» и «креативность», обычно считаются ценными, оцениваются низко.Образ опроса содержит желаемые работодателем характеристики сотрудников. Среди них важнейшую роль играют: целеустремленность, ответственность, соблюдение взятых на себя обязательств. *

Черты хорошего работника – черты характера в сравнении с чертами личности

Обычно говорят о положительных качествах человека или работника, но не все они идеальны. Существует также набора черт плохого работника и плохих людей. Иногда они взаимопроникают в обе сферы, иногда проявляются раздельно с акцентом на сферу профессиональной или личной жизни. Список черт характера поэтому может быть списком дефектов характера . Иногда полезно взять ручку и бумагу и описать свои особенности. Возможно, благодаря этому удастся отработать переменные, повлиявшие на формирование новых черт характера и личности.

90 014 Примеры положительных и отрицательных черт характера 90 017

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ	ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
сочувствие	эгоизм
альтруизм	пошлость
задумчивость	импульсивность
лояльность	ленивец
честность	агрессия
честность	упрямый
обязательный	нечестный
изобретательность	туалетный столик
достоверность	жадность
независимость	скупость
любезность	безрассудный
Усердие	покорный

Хороший сотрудник знает свои сильные стороны и слабые стороны .Он может различать их и, таким образом, может работать над ними. Такое действие позволяет устранять дефекты, справляться со сбоями и развивать другие навыки , полезные в профессиональной деятельности .

Что касается черт личности , то можно обратиться к самой известной модели личности, известной как Большая пятерка. Упомянутая большая пятерка - это личностные факторы, такие как: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и добросовестность. Эти черты противопоставлены эмоциональному постоянству, интроверсии, антагонизму, закрытости ума и дезориентации.

Черты характера для резюме

При создании заявки на конкретную вакансию стоит внимательно изучить содержание самого объявления. Нет смысла думать о чертах характера, которые мы можем включить в документы, если они не соответствуют ожиданиям работодателя. Ответ на то, какие черты характера нужны работодателю, можно найти непосредственно в предложении о работе. Поэтому стоит подготовить заявку персонализированную под конкретное предложение о работе.Вписывая черты характера в свое резюме , вы даете рекрутеру своеобразную презентацию себя. Если ожидаемые качества сотрудника совпадают с вашими, вас обязательно пригласят на собеседование. Добавляя черты характера в сопроводительное письмо , опишите их более подробно. Например, если вы претендуете на должность офисного работника, само собой разумеется, что будут учтены ваши личные качества . Поэтому стоит выделить сильные стороны личности и подкрепить эти черты личности примерами.Также стоит описать свои интересы, так как они в некотором роде отражают личность и черты характера.

Желательные черты характера хорошего офисного работника например помощники в правлении:

• хорошая организация работы (от этого зависит функционирование всей компании, правильный документооборот, график совещаний, канцтовары и т.д.)
• профессионализм (представляет правление, ведет переговоры с важными контрагентами, является важнейшим связующим звеном между компанией и внешним миром, поэтому должен вести себя на 100% профессионально и быть в курсе ситуации компании и того, что в данный момент происходит в ее структурах)
• ответственность (может признать ошибку и нести последствия своих решений; доверяются фирменные секреты, большие деньги и важные задачи - здесь еще и ответственность сочетается с лояльностью)
• стрессоустойчивость (помощник справляется с капризами начальника и подрядчиков, цейтнотом, который часто сопровождает решение важных дел)
• самостоятельность (умеете организовать работу, не нужно постоянно следить, есть ли у сотрудника задачи)
• участие (занимается делами компании как личными)
• лояльность (см. ответственность)
• напористость (разговаривает с разными людьми и умеет умело отказывать им, когда дело не в интересах компании; также может оправдать свое отношение, иногда даже по отношению к начальнику)

Самооценка сотрудников

Каждый сотрудник может похвастаться своими успехами и определить свои положительных качества личности, в тандеме с которыми идут его сильные стороны.Однако не все могут. Конечно, эта оценка может быть субъективной, поскольку мы делаем это сами. Однако время от времени приходится делать проверку совести и определять этот набор. Осознание собственных преимуществ и недостатков может способствовать более быстрому продвижению по службе, поиску новой работы или устранению вредных привычек. Самооценка также является психологическим аспектом решения задач на работе и нашего подхода к трудностям, которые приносит нам жизнь. Чтобы не поддаться вредным привычкам, которые мы зачастую просто наследуем от родителей, нужно работать над собственными установками.Только полное принятие и открытие особенностей поможет нам лучше найти свое место на рынке труда.

* Источник: postawy.nf.pl

.

Оценка компетенций сотрудников, профиль профессиональных компетенций, анализ - Центр оценки

В современных компаниях процесс подбора персонала длительный. Он состоит из множества этапов, позволяющих выбрать лучшего кандидата. Времена, когда рекрутингом занимались только представители HR или руководители команд, прошли. На тот момент заполнение вакансии заключалось в анализе документов заявки и собеседовании, на котором всем заинтересованным лицам задавались одни и те же вопросы.

На сегодняшний день одним из важнейших методов отбора сотрудников является сборочный центр, целью которого является оценка навыков межличностного общения, профессиональных и социальных компетенций кандидата. Он заключается в выполнении разнообразных упражнений, отражающих характер работы в заданном положении. Ввиду многоаспектности методики в основном применяется при подборе людей на руководящие должности, чаще всего руководящего и управленческого персонала.

Методы оценки компетенций работников

Грамотно проведенный процесс подбора персонала приводит к приему на работу лучшего сотрудника, который будет способствовать развитию компании и останется в ней надолго.Помогает при его выборе ассессмент-центр, в ходе которого кандидаты выполняют ряд упражнений, проверяющих необходимые в работе навыки. Оценка профессиональных компетенций сложна и требует обширных знаний и опыта рекрутеров и оценщиков.

Тип задач в ассессмент-центре можно разделить на:

• индивидуальные, которые направлены на проверку способности справляться со стрессом, рабочей нагрузкой, тайм-менеджментом и организованностью. Пример упражнения включает в себя игру в роли менеджера, вернувшегося из отпуска, который должен выполнять много обязанностей одновременно,
• игр-симуляторов, групповых заданий, позволяющих оценить компетенции.Они часто указывают на напористость, коммуникабельность, переговорные способности отдельных кандидатов,
• case study, т.е. тематическое исследование. Участникам ассессмент-центра предстоит проанализировать типовую проблему в компании и предложить наилучшие решения. В этом случае можно оценить креативность и способность принимать решения,
• презентаций, коротких публичных выступлений.
90 021

Анализ профессиональных компетенций

Обычно в ассессмент-центре принимают участие от 4 до 8 человек, отобранных на предыдущих этапах набора.Каждая компетенция работника, участвующего в отборе, должна оцениваться на основе выполнения не менее двух заданий двумя независимыми оценщиками. Анализ профессиональных компетенций проводится с использованием разнообразных форм, анкет и точно описанных показателей. Крайне важно проверять, помимо знаний и специальных навыков, необходимых для данной должности, также soft skills, такие как способность работать в условиях цейтнота и справляться со стрессом, или способы решения проблем и споров.

Профиль компетенции сотрудника

Подбор и отбор работников в случае многих профессий описывается как процесс внедрения в организацию или предприятие необходимых компетенций, которые повлияют на его развитие. Профиль компетенций позволяет определить, какие навыки и функции востребованы на данной должности. Это крайне важно, поскольку позволяет избежать приема на работу людей, которые, несмотря на необходимый опыт или образование, не смогут выполнять свои задачи и обязанности.

Целью проведения ассессмент-центра является проверка связи компетенций работника с профессиональной деятельностью, т.е. наблюдение за его поведением в той или иной ситуации. С точки зрения найма также стоит упомянуть измеримость индивидуальных компетенций, которые помогают выбрать лучшего кандидата, и их вариативность, позволяющую постоянно совершенствоваться.

Почему стоит использовать модель компетенций?

При создании модели компетенций компетенции делятся на:

• общий, также известный как универсальный или корпоративный.Они распространяются на всех сотрудников данной должности или компании. К ним относятся, среди прочего: профессиональные знания, иностранные языки, отношение к контакту с клиентом, идентификация с компанией,
• подробный, относящийся к отдельным профессиональным категориям, например менеджер. Это: планирование, лидерство, стратегическое мышление, построение команды,
.
• порог, необходимый для выполнения своих будущих обязанностей, например, профессиональное образование, навыки работы с компьютерными программами,
• базовые, составляющие основу для других компетенций.Они могут включать: креативность, коммуникативные навыки, личную культуру, целеустремленность.

Приведенное выше разделение позволяет идеально составить профиль компетенций сотрудника. Она будет разной для каждой должности: менеджер, специалист, учитель или водитель.

Зачем использовать Центр оценки?

Как профессиональное кадровое консалтинговое агентство, мы хорошо понимаем важность центра оценки в процессе найма.Это один из самых надежных методов оценки. Также:

• позволяет проверять кандидатов во время учений и выполнения заданий, отражающих их повседневные обязанности,
• многомерен и объективен. Анализ и оценка компетенций проводится несколькими оценщиками по разным шкалам и на многих уровнях,
• позволяет оценить группу людей одновременно,
• позволяет увидеть как достоинства, так и недостатки участников.

Метод ассессмент-центра проверяет способности будущих сотрудников в короткие сроки.Чтобы узнать о карьерных возможностях кандидата, не требуются недели или месяцы.

Могу ли я подготовиться к центру оценки?

Стоит подготовиться к отдельным элементам процесса найма. Креативное и тщательно составленное резюме и идеальное сопроводительное письмо могут заинтересовать потенциального работодателя. То, как кандидата оценивает рекрутер во время собеседования, повлияет на участие в следующих этапах отбора.

Хотя ассессмент-центр состоит из множества заданий, стоит попробовать найти пробные наборы упражнений.Предложение о работе должно включать в себя желаемые компетенции сотрудника, которые, вероятно, будут проверяться при приеме на работу. На их основе можно оценить тип индивидуальных и групповых заданий. Во время ассессмент-центра также следует помнить о невербальном общении. Оценщики обращают особое внимание на жесты и мимику, которые могут указывать на чрезмерный, нежелательный стресс.

Также стоит постараться избежать самых распространенных ошибок кандидатов, к которым относятся:

• ориентируясь на реакцию асессора или других участников набора,
• изменение мнения после окончания упражнения.Есть условия, в которых кандидаты говорят, что в их профессиональной ситуации они вели бы себя совершенно иначе. Следует помнить, что задания связаны с должностью и их целью является оценка индивидуальных компетенций,
• неестественное поведение. Лица, проводящие оценку, опытны и профессиональны, поэтому не стоит пытаться обмануть или поставить под сомнение вашу благонадежность,
• Неадекватная конкуренция и враждебное отношение к другим участникам.

Также стоит помнить, что неполучение работы своей мечты после ассесмент-центра не является поводом для разочарования и отказа от поиска. Новый опыт, вероятно, пригодится в следующем процессе найма.

Наше предложение:

.90 000 Как набирать нейроотличных кандидатов 90 001

Мир труда становится все более и более открытым для нейроразнообразной рабочей силы. Фирмы обнаруживают, что люди с нарушениями интеллекта, развития или обучения часто обладают уникальными навыками и характеристиками, которые помогают им в работе. Однако для того, чтобы наладить сотрудничество с такими специалистами, возникает необходимость внедрения соответствующих методик подбора персонала. Что следует учитывать при приеме на работу нейроразнообразных кандидатов?

Концепция нейроразнообразия относится к людям с ограниченными возможностями (интеллектуальными, связанными с развитием), а также имеющим трудности в обучении или пребывании в чужой среде.Несмотря на различия в том, как они функционируют, нейроразнообразные люди часто демонстрируют ценные компетенции, которые могут эффективно поддерживать развитие компании. Прочитайте остальную часть поста, чтобы узнать, как и почему вы должны нанимать таких сотрудников.

Эффективный процесс найма

В связи с динамичным развитием рынка труда компании все больше совершенствуют процессы подбора персонала. Хотя они могут быть привлекательными для многих кандидатов, они часто не приспособлены к потребностям нейроразнообразия.Что нужно помнить, чтобы не исключить эту группу и увеличить шансы на налаживание сотрудничества?

1. Бланк объявления о приеме на работу

Первый и один из важнейших этапов подбора персонала — создание эффективного предложения о работе . Для привлечения лучших сотрудников, в том числе различных специалистов, профессиональное предложение должно быть представлено таким образом, чтобы оно было понятно всем соискателям.

Создавая объявление о работе, помните, что предложение однозначное и точное.Помимо стандартных элементов, касающихся требований, возможностей развития или обязанностей, стоит добавить информацию об открытости компании для множества кандидатов. Это, несомненно, будет элементом, побуждающим к применению.

2. Порядок проведения собеседования при приеме на работу

Для большинства кандидатов форма найма обычно не представляет проблемы. Они умеют встречаться как с самим рекрутером, так и с коллегами из многих членов команды.Между тем, для нейроразнообразных людей общение в большой группе может быть проблемой. Это связано с трудностями в понимании социальных норм и чтении невербальной коммуникации.

Чтобы обеспечить благополучие нейроотличного кандидата, необходимо адаптировать форму вербовки к его предпочтениям. Может быть эффективным предложить встречу один на один с рекрутером, чтобы соискатель мог свободно представить себя.

Также может быть полезно представить кандидату повестку дня встречи перед собеседованием.Благодаря этому соискатель лучше поймет весь процесс и сможет подготовиться как можно лучше. Несомненно, это также положительно скажется на его уверенности и доверии к рекрутеру .

3. Типы задаваемых вопросов

Хотя стандартные вопросы при поступлении не представляют большой проблемы для обычных кандидатов, людям с нейроразнообразием может потребоваться сформулировать их по-другому. Это связано с трудностью понимания образных или многомерных аспектов.Чтобы позволить кандидату с нейроразнообразием наилучшим образом представить свою квалификацию, полезно изменить список вопросов.

Таким образом, вы должны структурировать свои вопросы таким образом, чтобы наилучшим образом понять компетенции и опыт кандидата. Например, вместо того, чтобы спрашивать о наиболее ценных компетенциях, стоит спросить о конкретной, проблемной ситуации, в которой собеседник проявил свои знания или применил навыки. Возможно, благодаря этому вы узнаете и о других, ценных качествах кандидата, не вошедших в резюме.

При разговоре с нейроотличным кандидатом вы также должны помнить о краткости и ясности своих сообщений. Благодаря этому встреча пройдет в дружеской, комфортной обстановке, в основе которой будет понятное общение.

4. Подготовка рекрутера

В случае нейроразнообразных кандидатов особенно важно хорошо подготовить рекрутера к собеседованию . Для обеспечения комфорта и эффективности встречи может иметь значение дополнительное обучение рекрутера.В этом случае будет полезно обратиться к соответствующим специалистам, например, к психологам, которые ежедневно работают с людьми с инвалидностью.

Благодаря этому рекрутер сможет правильно подготовиться к собеседованию с кандидатом, чтобы как можно лучше узнать навыки и потенциал соискателя.

5. Различные возможности сотрудничества

Наконец, стоит помнить, что собеседование не всегда в полной мере отражает возможности кандидата. Это важный момент, о котором следует помнить, особенно в отношении нейроразнообразия.

Итак, чтобы максимально понять потенциал нейроразнообразного человека, следует рассмотреть все возможности сотрудничества. Если после рекрутинговой встречи вы обнаружите, что кандидат обладает ценными компетенциями и знаниями, стоит предложить ему такую ​​форму работы, которая позволит обеим сторонам лучше узнать друг друга. Для нейроразнообразного кандидата это будет возможность адаптироваться в новой среде, а для компании — возможность узнать о навыках сотрудника.

Поэтому может быть эффективным предложить испытательный срок, ученичество или стажировку.Тогда кандидат сможет проявить себя в новой профессиональной роли и представить свой талант. Если окажется, что и компания, и сотрудник видят выгоду от сотрудничества, стоит задуматься о долгосрочном трудоустройстве. Возможно, со временем новый член команды будет предлагать инновационные решения для компании, при этом интегрируясь с окружающей средой.

Почему стоит нанимать нейроразнообразных людей?

Люди с нарушениями интеллекта и развития составляют небольшую группу на рынке труда.При этом зачастую это квалифицированные специалисты, обладающие компетенциями, которыми часто не обладают вполне дееспособные сотрудники. Они способны предлагать новаторские идеи, очень креативны, способны совершенствоваться в повторяющихся задачах и имеют предрасположенность к лидерству.

Более того, в зависимости от дисфункции люди с нейроразнообразием могут характеризоваться повышенной способностью концентрироваться, предприимчивостью, стратегическим мышлением или памятью выше среднего.

Ищете талантливых сотрудников? Заказать набор .

.90 000 Продайте себя по резюме и... начните продавать в качестве агента по недвижимости.

Мониторинг рынка недвижимости, привлечение клиентов, размещение рекламы в СМИ, презентация недвижимости потенциальным клиентам – мечта многих людей, планирующих начать или изменить направление своего профессионального пути. С тех пор, как было снято обязательство иметь профессиональную лицензию, чтобы иметь возможность помогать в сделках с недвижимостью, конкуренция на рынке стала еще выше. Как это преодолеть? Начните с написания сильного резюме, которое станет вашей лучшей демонстрацией.

Когда тебя увидят - да... купят у тебя

Работа агентом по недвижимости - это почти 100% работа с людьми. Это означает, с одной стороны, необходимость иметь способность запоминать и связывать факты, а с другой стороны, умение быть эффективным продавцом. Брокер, стремясь заинтересовать покупателя объектом, должен рассказать о нем достаточно привлекательно, чтобы заинтриговать покупателя и в то же время гарантировать надежность. Ваше резюме должно отражать эти характеристики с первого взгляда.Расположение столбцов не может быть хаотичным и случайным, позаботьтесь о логической структуре и языковой правильности. Чтобы заинтриговать потенциального работодателя, стоит включить в начало резюме краткое описание вашей профессиональной цели. В нем суммируйте свои сильные стороны, обозначьте свой опыт и объясните, какую выгоду получит работодатель, доверив вам эту работу. Убедитесь, что описание интригующее, по существу и не слишком длинное. В вашей профессии важна способность завоевывать доверие, поэтому безупречное присутствие будет большим преимуществом.Вместо того, чтобы заявлять об этом в письменном виде, предоставьте доказательство
с помощью своей недавней фотографии.

"По моему опыту...

... в эту недвижимость стоит инвестировать." Прежде чем вы сможете сказать эти слова одному из ваших клиентов, покажите потенциальному работодателю, что у вас есть на это все основания. Хотя профессиональная лицензия больше не требуется, должны быть соблюдены некоторые основные формальные критерии. Теоретически агентом может стать любой, кто имеет образование не ниже среднего, имеет водительские права категории «В» и знает основы работы с компьютером.На практике, чтобы выделиться среди других кандидатов, стоит иметь — и указать в резюме — гораздо больше. В идеале каждый брокер должен иметь высшее образование и, кроме того, пройти аспирантуру, связанную с профессией. На практике, однако, самым важным активом всегда является ученичество. Если вы работали в сфере недвижимости, я обязательно включу эту информацию в свое резюме. В разделе, посвященном курсам и обучению, также стоит похвастаться любыми дополнительными компетенциями, которые могут быть крайне полезны.Особое внимание обратите на документы
, подтверждающие знание техники продаж и работы с клиентом.

Работа не для всех

Образование и дипломы - это еще не все для успеха в профессии - и прием на работу. Профессиональный агент должен быть предельно активным, постоянно мониторить рынок, иметь знания в области экономики и права. Часто ему приходится проводить оценку недвижимости и заполнять документацию, что требует соблюдения соответствующих нормативных актов.В разделе дополнительной информации укажите свои знания в этой области, уделив особое внимание таким аспектам, как любые сервитуты (необходимые или передаточные), определение ипотечной нагрузки и энергетические сертификаты. Также подробно опишите все свои навыки. Для этого используйте специальные шаблоны CV, которые позволят вам разделить свои компетенции на soft и hard (шаблоны можно скачать бесплатно с сайта www.myCV.pl). К первым относятся черты характера, предпочитаемые в профессии, такие как коммуникабельность, легкость установления контактов, умение вести переговоры, знание техники продаж, пунктуальность и аккуратность.В частности, отнесите навыки работы с компьютером ко второй категории. Обязательно оценивайте степень знакомства с отдельными программами и приложениями.

Хороший выбор!

Помните, что из-за открытых границ и все более привлекательного восприятия нашей страны иностранцами многие из них начинают задумываться о покупке домов и квартир в Польше. Ваши шансы на трудоустройство значительно возрастут, если вы сможете общаться с таким клиентом. Поскольку речь идет о переговорах и презентации предложения, знание иностранных языков должно быть на максимально возможном уровне.Помните, что английский — это абсолютный минимум, поэтому, если вы еще не начали его изучать, обязательно учтите это — и укажите в своем резюме. Гораздо лучше будет видно в биографических данных: «учусь», чем: «не зная». Наконец, обратите внимание и на неприметный раздел, посвященный вашему хобби. То, чем вы интересуетесь и чем занимаетесь в свободное время, отражает то, как вы работаете, и ваши навыки. Интерес к архитектуре, прямому маркетингу, изучению иностранных языков и разгадыванию головоломок будет очень кстати в вашей профессии.Не давайте 90 011 флагманских ответов, таких как: чтение книг, путешествия, классическая музыка. Покажите, что вы оригинальный человек — как и вакансия, на которую вы претендуете.

Скачайте шаблон и узнайте, как подготовить _ CV кандидата _ на должность агента по недвижимости.

.

% PDF-1.5 % 1 0 том >>> эндообъект 2 0 том > поток 2020-06-29T16:43:07+02:002020-06-29T16:43:08+02:002020-06-29T16:43:08+02:00 Adobe InDesign 15.1 (Macintosh) uuid: 66079ad0-238e-b146 - 9556-7a18c975cd2fxmp.did:7AA812C4036BE211922AB9AC23F475F6xmp.id:7b00f389-ed17-4cc1-9acd-71037e8afd16proof:pdfxmp.iid:2f516ec2-4843-493b-825b-80e371582a86xmp.did:681d10ca-29eb-4107-86c1-0c7e1b9bcfe0xmp.did:7AA812C4036BE211922AB9AC23F475F6default

• преобразовано из приложения /x-indesign в приложение /pdfAdobe InDesign 15.1 (Макинтош)/2020-06-29T16:43:07+02:00
приложение / pdfAdobe PDF Library 15.0False конечный поток эндообъект 14 0 том > эндообъект 3 0 том > эндообъект 16 0 том > эндообъект 17 0 том > эндообъект 18 0 том > эндообъект 19 0 том > эндообъект 20 0 том > эндообъект 32 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 538.583 751.181] / Тип / Страница >> эндообъект 33 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 538.583 751.181]/Type/Page >> эндообъект 34 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 538.583 751.181]/Type/Page >> эндообъект 35 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 538.583 751.181] / Тип / Страница >> эндообъект 36 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 538.583 751.181]/Type/Page >> эндообъект 37 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 538.583 751.181]/Type/Page >> эндообъект 38 0 том /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.ʔgOl/@|[email protected])SM ת`v]P%!*
.

Как получить профессиональный опыт во время учебы? | Экономический университет в Катовице

Последние тенденции в резюме – как выделиться из толпы?

Хорошо составленное резюме — ключ к получению работы вашей мечты. Не забывайте о важности содержания вашего резюме. Ознакомьтесь с требованиями потенциального работодателя, проверьте, какие компетенции для него важны и докажите, что вы подходите на выбранную должность.

Выберите персонализацию и подчеркните свои преимущества

Одним из направлений является персонализация резюме.Стоит внимательно прочитать содержание предложения о работе, а затем подготовить для него биографию. Вы должны проверить, какие из ваших навыков будут особенно полезны на должности, на которую вы претендуете. Вам не нужно писать о курсах или вакансиях, которые не связаны с предложением.

Покажите свою мотивацию в резюме работы

Также становится довольно популярной тенденцией представлять себя в виде краткого резюме. Достаточно 3-4 предложений в резюме, чтобы указать на ваши предыдущие профессиональные успехи и определить вашу цель.Благодаря этому работодатель лучше узнает ваши стремления и мотивы.

Привлекательное резюме - на что обратить внимание?

Грамотно составленное резюме должно содержать ключевую информацию о достоинствах кандидата. Например, стоит точно определить свой уровень владения иностранным языком, используя шкалу Совета Европы. Кроме того, уделите особое внимание учету так называемых компетенций завтрашнего дня, которые окажутся полезными на многих должностях. Примером может служить способность работать в команде или работать с новыми медиа.

Также придайте вашему документу эстетичный вид. Вам следует распечатать подготовленное резюме, чтобы оценить, достаточно ли разборчива содержащаяся в нем информация. Не забывайте тщательно проверять содержание на лингвистическую корректность.

Используйте бесплатное средство для создания резюме: https://cv.pracuj.pl/

Какие навыки вам нужны в работе?

Благодаря определенным навыкам вы сможете эффективно выполнять свои профессиональные обязанности.Некоторые из них заслуживают названия универсальных, потому что проявят себя в каждой профессии. В эту группу входят организаторские способности, коммуникативные и аналитические способности.

Хорошая организация — ключ к успеху

Люди, у которых нет проблем с постановкой и достижением целей в срок, обязательно найдут себя на работе. Благодаря организаторским способностям соблюдение сроков не является сложной задачей. Работодатели ценят тех кандидатов, которые не имеют проблем с планированием и способны самостоятельно расставлять приоритеты, в первую очередь выполняя самые важные задачи.

Коммуникативные навыки

Выбрав работу в компании, вы становитесь членом всей команды. Надлежащее общение между сотрудниками имеет решающее значение для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Также стоит упомянуть чрезвычайно ценные навыки межличностного общения, благодаря которым вы сможете поддерживать хорошие отношения с товарищами по команде и избегать конфликтов.

Аналитическая емкость

Аналитические способности играют важную роль почти на каждой должности.Работодатели знают, что они также связаны с эффективным выполнением профессиональных обязанностей. Аналитические способности позволяют воспринимать данную проблему со многих точек зрения и выбирать оптимальное решение с прицелом на достижение конкретной цели.

Тяжелые навыки

Среди хард скиллов есть и универсальные компетенции. Прежде всего, навыки работы с компьютером очень важны. Даже если рабочее место не связано с ИТ, необходимо учитывать необходимость использования базового программного обеспечения, т.е.Майкрософт офис. Знание английского языка также будет важно для работодателей – особенно необходимо в профессиях, ориентированных на контакт с клиентом.

Благодаря выбранным навыкам, таким как хорошая организация работы или аналитические способности, выполнение профессиональных обязанностей станет гораздо более легкой задачей.

Читайте также: https://porady.pracuj.pl/kariera-i-rozwoj/10-zachowa%c5%84-i-postaw-kt%c3%b3re-sprzyaj% c4% 85-awansowi /

Работник без опыта - какие компетенции ищут работодатели?

Высшее образование, приобретенные знания и профессиональный опыт важны в построении карьеры, но не только они важны.Уже во время учебы стоит позаботиться о развитии как жестких, так и мягких навыков. Благодаря вашей деятельности в студенческой организации вы научитесь, например, координировать мероприятия, а на групповых занятиях отработаете коммуникативные навыки.

Жесткие компетенции – какие стоит приобретать?

Hard skills включают в себя измеримые знания – обычно подтверждаемые сертификатами, дипломами или сертификатами. Получено, среди прочего в колледже квалификация совершенствуется в процессе работы на данной должности.К ним относятся:

• знание иностранных языков на коммуникативном уровне,
• владение компьютером, пакетом MS Office и графическими программами,
• специальные специальные знания
• водительские права категории B.

Soft компетенции и их развитие важность

Помимо приобретенных квалификаций важны также предрасположенность и soft skills. Их невозможно измерить, поскольку они напрямую связаны с психикой и воздействием данного индивида на окружающую среду.При отсутствии опыта работы именно они могут повлиять на решение о приеме на работу данного человека. Мягкие компетенции делятся на: личностные и межличностные, связанные с общением с другими людьми. Некоторые работодатели делают определенные функции обязательными. Личные мягкие компетенции – примеры:

• эмоциональный интеллект,
• креативность,
• гибкость,
• преодоление стресса,
• самомотивация,
• готовность учиться и постоянно совершенствоваться.

Межличностные мягкие компетенции - примеры:

• сотрудничество в команде,
• делегирование задач,
• разрешение конфликтов,
• навыки ведения переговоров,
• мотивация других к работе.

Компании хотят нанимать сотрудников с хорошо развитыми soft skills, потому что они гораздо лучше справляются с повседневными задачами и общаются с командой или клиентами.

Ознакомьтесь с предложениями стажировок и ученичества на: https: // www.pracuj.pl/praca?rd=30&et=1

Международная рабочая среда – как к ней подготовиться?

Все больше компаний предлагают работу в международной среде. Готовиться к этому профессиональному вызову стоит уже на этапе учебы. Благодаря студенческим обменам или обучению за границей преодоление языковых и культурных барьеров станет намного проще.

Деятельность в международных студенческих организациях

Чтобы познакомиться с мировым студенческим сообществом, стоит зарегистрироваться в AIESEC.В настоящее время это крупнейшая студенческая организация, охватывающая более 100 стран. Его члены могут проходить стажировки за границей, приобретая новый опыт. Это идеальное решение для людей, которые хотят проверить свои существующие навыки на практике. Возможность работать в глобальной среде будет значительным облегчением для всех, кто планирует карьеру, например, в международной корпорации.

Студенческий обмен помогает открыться другим культурам

Работа в международной среде означает знакомство с людьми из разных культур.Благодаря студенческим обменам можно научиться преодолевать барьеры — не только культурные, но и языковые. Одной из самых популярных программ обмена студентами является Erasmus Student Network. В настоящее время организация объединяет 36 стран и вызывает все больший интерес среди молодых поляков.

Работа за границей

Работа в другой стране также является эффективным способом подготовиться к более глубокому пониманию международной рабочей среды.В настоящее время поиск актуальных предложений не является сложной задачей - этот тип объявлений также доступен на Pracuj.pl. Даже если трудоустройство временное, это будет отличный повод получить практические языковые навыки.

Благодаря организациям и программам обмена студентами вы можете быть прекрасно подготовлены к работе в международной среде. Предыдущий опыт работы за границей также окажется полезным. Ознакомьтесь с предложениями о работе по адресу: https: // www.pracuj.pl/

4 книги по тайм-менеджменту, которые стоит знать

Умение правильно распоряжаться временем влияет на эффективность работы. Стоит прочитать популярные книги на эту тему. А помогут изменить сложившиеся привычки и добиться успеха в профессиональной сфере.

1. Дэвид Аллен, Доведение дел до конца, или искусство эффективной работы без стресса

Руководство

Дэвида Аллена подробно объясняет, что такое эффективное выполнение поставленных задач и как обеспечить полную концентрацию ума.Автор доказывает, почему от эффективной релаксации так много зависит – отсутствие стресса и релаксация позволяют лучше организовать свои мысли. В книге также есть практические советы по повышению собственной креативности.

2. Дэниел Харкави, Майкл Хаятт, Полный вперед! Искусство осознанного планирования собственной жизни

Незаменимая вещь для людей, которые хотят реализовать не только свои ближайшие планы, но и далеко идущие. Авторы объясняют, как определить жизненные цели, чтобы успех стал чем-то реальным.Это также отличное чтение для тех, кто ищет эффективную мотивацию для осуществления своей мечты.

3. Брайан Трейси, съешь эту лягушку!

Брайан Трейси — один из самых популярных авторов мотивационных пособий для людей, которые хотят добиться успеха. В книге "Съешьте эту лягушку!" поднимает важную тему откладывания всего. Читатели найдут в этой книге практические советы, позволяющие избежать длительных задач и значительно повысить свою продуктивность.

4. Лаура Вандеркам. Что успешные люди делают перед завтраком?

Ни для кого не секрет, что напрасная трата времени является самым большим препятствием для его эффективного использования. Чтобы противодействовать этому, достаточно изменить вредные привычки. Автор книги «Что делают успешные люди перед завтраком?» анализирует наиболее распространенные ошибки, которые отвлекают нас от ощущения удовлетворительной продуктивности. Из прочтения можно узнать, как должно выглядеть начало дня успешного человека.

Книги и руководства по мотивационному тайм-менеджменту содержат множество практических советов. Стоит воспользоваться ими и убедиться, что эффективное выполнение профессиональных обязанностей не должно быть сложным.

Читайте также: https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/4-zasady-efektywnej-pracy-z-domu/

Выпускник менеджмента - посмотрите, как будет выглядеть ваш путь развития

Вы закончили менеджмент и не знаете, как управлять своей карьерой? Вы можете поступить в аспирантуру или получить опыт работы в профессии своей мечты.В начале карьеры вас ждет работа младшим специалистом. Вы можете выбрать должности, связанные, в частности, с маркетингом и продажами.

Выберите продолжение образования

Если вы закончили аспирантуру, но еще не нашли себя в определенной сфере управления, вы можете продолжить обучение в аспирантуре. Благодаря этому вы углубите свои знания в выбранной области и обеспечите лучший старт на рынке труда. В группу будущих образовательных предложений входят: психология управления, управление недвижимостью и управление качеством.Неплохим выбором будет также обучение в аспирантуре, связанное с управлением медицинскими учреждениями.

Карьера после управления

Получение диплома менеджера открывает двери для карьеры на самых разных должностях. Вы можете решить создать собственную компанию, связать себя с небольшим предприятием или выбрать сотрудничество с международной корпорацией. Если вы хорошо разбираетесь в торговле, вы зарекомендуете себя как менеджер по продажам. Или, может быть, вы предпочитаете выбрать карьеру в рекламном агентстве и стать менеджером по работе с клиентами? В сфере маркетинга важен опыт, благодаря которому вы будете продвигаться на более престижную должность.Если вы устроитесь на работу менеджером или директором, вы будете зарабатывать гораздо больше. Убедитесь, что вы совмещаете профессиональные обязанности с удовольствием. Например, если вы интересуетесь вопросами маркетинга, вы наверняка преуспеете в качестве менеджера по маркетингу.

Менеджмент в настоящее время является одним из самых перспективных направлений и позволяет работать во многих профессиях. Однако важно развивать практические навыки, поэтому во время учебы стоит принимать участие в стажировках и программах стажировок.

Читайте также: bilety.pracuj.pl/zycie-zawodowe/bola-cie-plecy-oto-6-bezpieczkich-cwiczen-do-wykonania-w-pracy

7 профессий, где можно работать удаленно

Удаленная работа характерна для различных отраслей, хотя у многих она ассоциируется в основном с профессиями, связанными с ИТ. Между тем, режим домашнего офиса становится все более и более популярным, среди прочего, в бухгалтерском учете, телемаркетинге и образовании.

1. Копирайтер Лицо, занимающее эту должность, отвечает за написание текстов на определенные темы и отправку их руководителю по электронной почте в установленный срок.Все, что вам нужно, это доступ в Интернет для получения заказов, адаптируя объем работ к вашим временным возможностям.
2. Специалист по интернет-маркетингу Также в этой профессии крайне важен доступ к виртуальному пространству. Профессиональные обязанности специалиста по интернет-маркетингу ограничиваются деятельностью по продвижению конкретной услуги или ассортимента. В основные задачи может входить реализация маркетинговых кампаний в социальных сетях.
3. Переводчик Переводчик может полностью дистанционно переводить тексты и предоставлять результаты своей работы в установленные сроки.Дополнительным преимуществом в этой профессии является бесплатный доступ к онлайн-словарям.
4. Журналист Журналисты иногда пишут свои тексты в уединении дома, как правило, на основе собранных или полученных материалов, а затем через сеть отправляют готовые статьи в редакцию. Писатели и корректоры, среди прочих, работают аналогичным образом.
5. ИТ-специалист Удаленный режим работы очень популярен в ИТ-индустрии. Примером могут служить программисты, которые легко могут выполнять свои обязанности вне офиса, если у них есть доступ к необходимому программному обеспечению.
6. Бухгалтер Бухгалтеру тоже не обязательно каждый день приходить в офис, если есть возможность работать удаленно. Благодаря профессиональным бухгалтерским программам человек на этой должности может выполнять профессиональные обязанности, не выходя из дома.
7. Платформы электронного обучения для учителей позволяют проводить онлайн-уроки. Чаще всего учителя принимают участие в телеконференции, соединяясь со своими учениками. Современные решения также используют тренеры, которые проводят онлайн-курсы и тренинги.

Есть еще много профессий, дающих доступ к удаленной работе. Графические дизайнеры, телемаркетологи, SEO-специалисты — это лишь некоторые примеры. Благодаря современным технологиям режим домашнего офиса охватывает все больше и больше отраслей. Проверьте также: bilety.pracuj.pl/zycie-zawodowe/body-leasing-miedzy-etatem-a-outsourcingiem/

РЕАЛЬНОСТЬ В ВАШИХ ПАЛЬЦАХ

Дополненная реальность больше не научная фантастика.Образование, медицина, программирование — это лишь примеры областей, где применима AR. Читайте о возможностях этой технологии в Konica Minolta:

www.praca.pl/poradniki/it-i-nowe-technologie/rzeczywistosc-larged-na-wypiagniecie-reki_pr- 4540.html?

Praca.pl

Стажер - узнай о своих правах!

Работодатели, организующие стажировку, должны обеспечить стажерам достаточный отдых.В большинстве случаев стажер также может рассчитывать на заработную плату. Стоит ознакомиться с действующими правовыми нормами и регулярно следить за предложениями относительно стажировок и стажировок.

Каково рабочее время стажера?

В соответствии с действующим законодательством стажер не может работать более 8 часов в день, поэтому его рабочее время в неделю не должно превышать 40 часов. Для людей с ограниченными возможностями это 7 часов в день и 35 часов в неделю. Работники, проходящие стажировку, не могут выполнять свои профессиональные обязанности как сверхурочно, так и в ночном режиме.Они также имеют право на выходные дни, включая воскресенье и праздничные дни. Людям, прошедшим 30-часовую стажировку, предоставляется возможность воспользоваться дополнительными двумя выходными.

Страхование стажеров

Лица, выполняющие профессиональные обязанности во время стажировки, застрахованы от болезней, инвалидности и пенсионного страхования. Они также подлежат страхованию от несчастных случаев. Вы должны принять во внимание отсутствие медицинского страхования и страхования материнства.Людям, которые длительное время находятся на больничном, необходимо учитывать возможность провала стажировки.

Сколько может быть вознагражден стажер?

Стажерам, имеющим статус безработного, стажировка оплачивается. Выплачивается бюро по трудоустройству в виде стипендии. Его размер составляет 120% от пособия - 1017,40 злотых нетто в месяц. Если кто-то не прошел очную стажировку, заработная плата рассчитывается пропорционально отработанным дням.Стоит отметить, что выплачиваемая стипендия не облагается налогом.

Если вы не уверены в своих правах, вы можете обратиться за помощью в службу занятости. Стоит ознакомиться с действующими правилами, чтобы проверить, соблюдает ли работодатель применимое рабочее время и право на отдых.

См. также: bilety.pracuj.pl/zycie-zawodowe/kodeks-pracy-o-czego-mowi-i-w-czego-pomaga

Почему работодатель ценит стажера?

Стажировка может стать важным преимуществом в вашем резюме, привлекая внимание потенциального работодателя.На сегодняшний день опыт работы является одним из ключевых факторов, которые учитывают рекрутеры. Узнайте, почему у стажера больше шансов получить работу.

Ученичество проверяет подготовку к профессии

Для работодателя стажировка также является возможностью оценить подготовку работника к выполнению конкретных профессиональных обязанностей. Если у него уже есть профессиональный опыт, он будет намного лучше в данной отрасли, чем люди, которые не могут похвастаться стажировкой.

Стажировка как гарантия приобретения конкретных навыков

Работодатели учитывают стажировку потенциального кандидата не только из-за предметной и практической подготовки к профессии. Также очень важно развивать soft skills, которые пригодятся практически на любой должности. Стажировка часто является для работодателя гарантией того, что человек хорошо вписался в среду компании и приобрел базовые навыки. Стоит отметить, например, коммуникативные навыки, хорошую организованность и стрессоустойчивость.Такие люди не требуют постоянного внимания начальства, поскольку быстро находят себя на новой работе.

Как я могу указать свою стажировку в своем резюме?

Стажировка может быть вашим главным преимуществом в резюме, поэтому вы должны убедиться, что она правильно отображена. Лучше всего упомянуть об этом вверху в колонке опыта, потому что, если вы сначала включите информацию о случайных работах, они привлекут внимание рекрутера. Также важно определить льготы для работодателя.В сопроводительном письме вы можете подробно описать свою стажировку, сосредоточив внимание на разработанных компетенциях, которые будут работать на должности, на которую вы претендуете.

Люди, прошедшие стажировку, имеют хорошие шансы получить работу, потому что работодатели обращают внимание на их опыт. Стоит продумать его правильное отображение, чтобы ваше резюме привлекло внимание потенциального рекрутера.

См. также: bilety.pracuj.pl/zycie-zawodowe/bola-cie-plecy-oto-6-bezpieczkich-cwiczen-do-wykonania-w-pracy

Работа для молодежи - в сфере финансов и банковского дела

Как стать нужным специалистом в области финансов и банковского дела? Какие навыки важны в современном банковском деле? Стоит ли IT-специалисту рассматривать возможность работы в банковской сфере? Прочтите нашу статью и узнайте больше: https: // www.praca.pl/poradniki/finanse-bankowosc/praca-dla-mlodych-rozpocznij-kariere-w-finansach-i-bankowosci_pr-3548.html?source=www.

Workplace Of The Future - будущее или уже повседневная жизнь

Мы обеспокоены роботизацией во многих областях. В администрировании достаточно интеллектуального помощника, чтобы договориться о встрече, а в бухгалтерии цифровой сотрудник сформирует счет или отчет прямо из программы.Звучит вероятно?

Проверьте свои мысли в нашей статье: https://www.praca.pl/poradniki/it-i-nowe-technologie/workplace-of-the-future-przyszlosc-czy-juz-cawodnosc_pr-3535.html?source= , www & utm_medium = biuro_karier & utm_campaign = ePoradnik2019_2020 & utm_term = 12

Профессии будущего 2020/2030

По данным Всемирного экономического форума, до 65% сегодняшних учеников начальной школы будут работать по профессии, которой еще не существует.- профессии, гарантирующие самую высокую заработную плату, - профессии, которых пока нет, и которые будут нишевыми, - 10 профессий, на которые труднее всего набрать сотрудника, Об этом и профессиях, для которых есть и будут, вы можете узнать спрос в статье Профессии будущего 2020/2030 на Praca.pl

Praca.pl

Вы уже знаете виды оценок в области управления?

Потенциальные кандидаты на руководящие должности должны быть подготовлены к найму через Центр оценки.Это могут быть тесты, групповая работа и индивидуальные упражнения.

1. Психологические тесты и тесты компетентности. Оценщики чаще всего проводят тесты, которые проверяют не только профессиональные компетенции кандидатов, но и их психологическое состояние. Вопросы могут быть направлены на оценку мотивации и уровня приверженности потенциального работника. На основе тестов проверяются также управленческие или торговые компетенции, адаптированные к конкретной должности.
2. Групповые упражнения - оценка сотрудничества кандидатов - АС также относится к заданиям, выполняемым в группах. В сфере управления пригодятся коммуникативные навыки, умение быстро решать проблемы или опыт управления коллективом. Все эти особенности можно проверить во время решения задач совместно с другими кандидатами. Оценщики также обращают внимание на умение работать в условиях цейтнота и умение управлять коллективом - одним из упражнений может быть групповая дискуссия, позволяющая оценить готовность к компромиссу и умение склонить к собственной инициативе.
3. Индивидуальные упражнения. В сфере управления индивидуальные упражнения являются наиболее распространенной точкой Оценочного центра. Этот вариант проверки профессиональных компетенций может иметь форму кейс-стади, относящейся к реальным ситуациям, характерным для данной должности. В рамках индивидуальных упражнений асессоры могут попросить участвовать в сценке — вместе с актером, играющим роль, например, клиента или потенциального подрядчика. Этот вид оценки также связан с подготовкой аналитической презентации на основе полученных материалов.Благодаря индивидуальным упражнениям рекрутеры могут проверить подготовку к профессии в предметном и психологическом разрезе.

Типы оценочных центров в области управления связаны с оценкой навыков, необходимых для выполнения конкретной профессии.

См. также: bilety.pracuj.pl/z-zycia-pracownik/jak-napisac-wypowierzenie-umowy-o-prace

Вам интересно, как получить опыт во время учебы?

Членство в студенческих организациях и научных клубах — отличный способ получить профессиональный опыт и развить свои навыки.Список студенческих организаций, действующих в нашем университете, можно найти по адресу: www.ue.katowice.pl/studenci/zycie-studenckie/organizacje-studenckie.html, а список научных кружков доступен по адресу: www.ue.katowice. pl/studenci/zycie-studenckie/science-clubs.html

Люди, начинающие свою профессиональную деятельность, часто сталкиваются с проблемой недостаточного опыта работы на рынке труда. Студенческая практика – идеальный способ познакомиться с выбранной профессией и получить множество новых навыков, которые дополнят знания, полученные в университете.Расширение компетенций сегодня является ключом к успеху.

Студенческая практика – почему это важно? Во время стажировки можно познакомиться с рабочей обстановкой, научиться вовремя управлять собой, проверить свою стрессоустойчивость. Это также хорошая возможность приобрести важные твердые компетенции, такие как использование компьютерных программ. Кроме того, руководители компаний часто нанимают учеников, которые оправдали их ожидания.

Три месяца обучения в компании - Стажировку можно пройти у любого работодателя, выбранного студентом самостоятельно - нужно только получить его согласие.Многие вузы сотрудничают с различными компаниями, предлагающими несколько месяцев профессиональной практики. Стажировка должна длиться три месяца для студентов первого цикла и магистратуры длительного цикла – такая норма была включена в закон о высшем образовании и науке. Ученику назначается наставник, который делится своими знаниями и делегирует обязанности. Студент-практикант также заключает договор с работодателем – чаще всего это будет мандатный или конкретный договор.Выплата вознаграждения во время стажировки законодательством не предусмотрена, но часто есть возможность его получить.

Роль ученичества студентов. Одним из наиболее важных элементов обучения является ученичество. Благодаря им мы начинаем строить свою карьеру. При подборе кандидата на ту или иную должность работодатель обращает внимание не только на личные компетенции и образование, но и на стажировки и стажировки студентов. Благодаря этому они могут быть уверены, что потенциальный работник имеет реальное представление о профессии и заинтересован в повышении своей квалификации.

Читайте также: bilety.pracuj.pl/zycie-zawodowe/bola-cie-plecy-oto-6-bezpieczkich-cwiczen-do-wykonania-w-pracy

Осознанное построение своего профессионального пути позволит вам добиться успеха и обрести чувство удовлетворения. Таким образом, вы можете постоянно развивать свой потенциал, а также определять будущие задачи.

Шаг 1: Знайте свои сильные и слабые стороны - Если вы знаете свои компетенции, вам будет легче определить, в какой работе вы проявите себя и что принесет вам удовлетворение.Проанализируйте, каковы ваши таланты и предрасположенности, лучше ли вы работаете в команде или самостоятельно, умеете и хотите управлять людьми. Знакомство с собой поможет вам принимать решения.

Шаг 2. Установите цели, к которым вы стремитесь . Найдите время, чтобы поставить перед собой конкретные карьерные цели. Целью может быть, например, занять руководящую должность и управлять коллективом. Не забудьте сосредоточиться на специфике и действовать. Совершенствуйте свои навыки, начните работать по профессии, которая вам небезразлична, постоянно учитесь.

Шаг 3: Будьте в курсе – следите за тенденциями – Рынок труда постоянно трансформируется и быстро меняется. Его постоянное наблюдение поможет уловить ожидания работодателей и получить новый опыт. Отслеживание отрасли позволит вам обновить и расширить свои знания.

Шаг 4: Создайте свой образ - Стоит создать свой образ в Интернете. Будет хорошей идеей вести собственный экспертный блог, где вы сможете продемонстрировать свои знания.

Шаг 5: Продолжайте развивать - Навыки, полученные во время учебы, безусловно, пригодятся вам в профессиональной деятельности, но на этом наше обучение не заканчивается. Карьерный менеджмент требует постоянного расширения компетенций, что иногда также связано со сменой отрасли. Стоит участвовать в конференциях и тренингах, общаться с экспертами, читать ценные книги.

Узнайте также, как написать уведомление о расторжении трудового договора: bilety.pracuj.pl/zycie-zawodowe/w dim-czasu-pracy-na-pelny-etat-jak-go-okreslic

Окончание экономического факультета позволяет найти интересную работу, например, в сфере банковского дела и бухгалтерского учета, которая связана с множеством возможностей и высокими заработками.Финансовая индустрия развивается стремительно, поэтому стоит подумать об обучении на одном из экономических факультетов.

1. Экономика
   Экономика – это отрасль науки, изучающая и анализирующая распределение, производство и потребление товаров и услуг. Выбрав такой курс, вы можете рассчитывать на трудоустройство в том числе в страховых компаниях, банках, бухгалтерских конторах, местных органах власти или частных компаниях. Сколько зарабатывает экономист? Средняя заработная плата младшего бухгалтера составляет 4 200 злотых брутто, а средняя заработная плата младшего финансового аналитика - 5 300 злотых брутто.
2. Менеджмент
   Специальность: менеджмент позволяет ознакомиться с функционированием современных предприятий. После выпуска выпускник готов начать свой собственный бизнес и работать специалистом по менеджменту, консультантом по работе с клиентами, исследователем общественного мнения или специалистом по управлению качеством. Например: младший консультант по работе с клиентами получает среднюю брутто-зарплату 3800 злотых.
3. Финансы и бухгалтерский учет
   Изучение финансов и бухгалтерского учета позволит вам получить обширные знания о функционировании финансовых учреждений, бухгалтерском учете и финансовых рисках, что открывает различные карьерные перспективы.После окончания этого направления люди находят работу в банках, лизинговых или факторинговых компаниях и компаниях, занимающихся финансовым консалтингом. Средний заработок младшего специалиста по выставлению счетов составляет 3300 злотых брутто, а помощника бухгалтера — 3500 злотых брутто.
4. Банковское дело
   Другим направлением экономики является банковское дело, позволяющее войти в банковскую среду и детально ознакомиться с ее функционированием. После окончания учебы выпускник может работать в банках, страховых компаниях и различных учреждениях финансового сектора.Средняя заработная плата банковского консультанта составляет 5100 злотых брутто.

Читайте также, что вам следует знать об отпуске по болезни: https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/zwolnienie-chorobowe-wszystko-co-warto-wiedziec/

"Не врать в резюме" - это один из основных принципов подбора персонала. Профессиональное и интересное резюме может помочь вам найти работу своей мечты. Однако важно, чтобы вы могли соизмерять свои силы с намерениями и претендовать на должности, соответствующие не только вашим ожиданиям, но и вашей квалификации и опыту.Присвоение себе компетенций, которых у вас нет, рано или поздно проявится.

Вы полны решимости получить работу в компании, с которой вы хотели бы иметь профессиональное будущее? Сосредоточьтесь на фактах и ​​достоверно оцените свои навыки. Ложь не поможет вам стать хорошим профессионалом. Стоит сделать ставку на честность.

1. У лжи короткие ноги

Вы написали в своей биографии, что работали в компании X, хотя на самом деле это не так? А может быть, вы хвастались свободным знанием иностранного языка, хотя освоили лишь азы? Работодатель может проверить информацию, т.е.обратившись к своему предыдущему начальнику или начав разговор на иностранном языке. Даже если вам удастся скрыть чит, вы не сможете выполнить свою работу. Отсутствие соответствующих навыков заставит вас быстро потерять работу мечты.

2. Попался на лжи - не завоюешь доверие

Если обман раскроется, тебя не возьмут на работу. Вы даже можете получить волчий билет, не говоря уже о… как вам не стыдно. Сокрытие мошенничества также сопряжено с большим стрессом из-за страха разоблачения.Лучше сосредоточиться на приобретении квалификации и создании подлинного имиджа, чем создавать ложную информацию и прилагать усилия для сокрытия правды.

3. Вы рискуете получить неприятные последствия, предоставив ложную информацию

В соответствии со ст. 286 УК, предоставление заведомо ложных данных является правонарушением, а после получения первой зарплаты становится преступлением. Использование фальшивых документов, таких как диплом университета, даже если вам не платят зарплату, является преступлением.Если вы их совершите, вас могут обязать выплатить компенсацию или даже приговорить к тюремному заключению.

Дополнительную информацию о резюме можно найти по адресу: https://porady.pracuj.pl/

Профессиональные документы о приеме на работу играют решающую роль на первом этапе приема на работу. Благодаря им у вас есть шанс получить приглашение на собеседование. Резюме — это витрина, которая помогает создать ваш имидж.Желаемого эффекта можно добиться, например, с помощью создателя резюме Pracuj.pl.

Какие документы должен предоставить работодатель? Резюме — самый богатый источник информации о кандидате. Анализируя его содержание, работодатель имеет возможность узнать о ваших профессиональных достижениях, карьере и обучении, профессиональных и социальных навыках и т. д. Важно, чтобы документ был разборчивым и профессиональным. Правильная форма и содержание также очень важны при написании сопроводительного письма или заявления о приеме на работу. Инструменты, способствующие созданию профессиональных кадровых документов, включают:

1. Текстовый редактор — лаконичные фразы, четкий текст, разборчивый и простой шрифт — вот составляющие профессионального резюме или сопроводительного письма.Стоит позаботиться о редактировании; чем четче документ, тем быстрее работодатель найдет ключевые данные.
2. Фоторедактор. Хотя фотография не является ключевым или обязательным элементом вашего резюме, ее стоит включить. Кандидата легче запомнить, связав его имя с изображением. Важно, чтобы фото было профессиональным, т.е. эстетичным и официальным, созданным специально для целей рекрутинга.
3. Мастер резюме. С помощью мастера создания резюме можно создать удобочитаемое резюме, содержащее ключевые данные.пл. Достаточно выполнить три простых шага, чтобы получить ценное CV – визитную карточку кандидата, которая может стать пропуском на следующий этап рекрутинга.
4. Конвертер файлов. Чтобы ваше резюме не было потрачено впустую, убедитесь, что ваш потенциальный работодатель может легко открыть документ на вашем компьютере или мобильном устройстве. Безопаснее всего сохранить ваше резюме в формате .pdf. Также хорошо иметь версию в формате .doc, которую можно редактировать: исправлять, дополнять и т. д.

Для потенциального работодателя важны не только периоды трудоустройства, но и знания и опыт, полученные во время стажировки или стажировки. Информацию об этом виде деятельности хорошо включить в свое резюме, описав круг своих обязанностей.

Чему вы можете научиться во время ученичества или стажировки?

Стажировка и стажировки позволяют, прежде всего:

• Знать, как выглядит работа в данной отрасли - Очень часто участие в стажировках позволяет проверить, соответствует ли работа по выбранной профессии нашим ожиданиям.
• Применение полученных знаний на практике - Теоретические занятия в университете не отражают того, как на самом деле функционируют компании в данной отрасли. Однако не будем забывать, что знание занятий облегчает выполнение практических задач.
• Приобретение новых навыков. Предприятия не всегда используют те же инструменты, что и университеты. У ученика есть возможность научиться, например, пользоваться новыми полезными программами.

Как описать стажировки и стажировки в своем резюме?

Если у кандидата очень большой профессиональный опыт, он/она может не указывать стажировку.Однако, если программы стажировок и / или ученичества пока что являются вашей единственной деятельностью, безусловно, стоит включить их в свое резюме. Это должно быть сделано следующим образом:

• Начиная с самой последней деятельности - Обратная хронология применяется к вашему резюме - также для стажировок / стажировок. В начале мы описываем последние действия.
• Определение объема выполняемых задач - Перечисляем, какие обязанности у нас были во время стажировки. Лучше всего сосредоточить внимание на самых важных, характерных для работы по той профессии, о которой мы мечтаем, — они могут заинтересовать потенциального работодателя.
• Принимая во внимание описание приобретенных навыков - Первый опыт работы в компании позволяет нам узнать, как выглядит работа в команде. Также это возможность развивать, например, креативность, умение управлять собой во времени, коммуникативные навыки и т. д. Полученные компетенции хорошо представить в резюме – для ответственного за подбор это будет информация, которую мы черпаем знания из всего нашего опыта и делаем выводы.

Дополнительную информацию о резюме можно найти по адресу: https: // советы.pracuj.pl/

Сопроводительное письмо, помимо вашего резюме, может привлечь внимание рекрутера и увеличить ваши шансы на получение работы. Документ должен быть не только безошибочным, но и уникальным. Он должен описывать, в частности, причина интереса к данному предложению. Стоит представить, что получит компания, наняв вас.

Сопроводительное письмо - направления

При подготовке сопроводительного письма необходимо:

• Сделать его разборчивым - В начале стоит сосредоточиться на том, чтобы документ был разборчивым.Декоративный шрифт или неправильное форматирование текста могут привести к тому, что сопроводительное письмо будет воспринято как непрофессиональное.
• Персонализируйте его. Одна из самых больших ошибок, которую допускают кандидаты, — отправка одного и того же письма в ответ на разные рекламные объявления. Документ должен быть написан с точки зрения выбранного предложения и бизнес-профиля компании. Также не следует забывать правильно обращаться и обращаться к лицу, ответственному за подбор персонала.
• Укажите причину вашего интереса к предложению - В сопроводительном письме стоит объяснить, почему вы заинтересованы в работе в компании, в которую вы подаете заявку.Для этого хорошо ознакомиться с тем, как работает компания и какие ценности для нее важны.
• Опишите свою кандидатуру - Документ должен содержать аргументы, почему именно мы проявим себя на интересующей нас должности. Стоит обратиться к опыту предыдущих работ — если у нас его нет, то можно перечислить то, чему мы научились во время стажировок, стажировок и даже в ходе реализации проектов во время учебы или участия в исследовательских клубах.Речь идет не о повторении информации из резюме, а о представлении ее в более широком объеме.
• Подчеркните, что может получить компания. Интересным и важным элементом письма является представление того, что мы можем предложить компании. Другими словами – какую пользу принесет наша работа компании. Таким образом, мы проявим искренний интерес и стремление к поиску работы.
• Исправьте ошибки - Перед отправкой сопроводительного письма его следует тщательно проверить и при необходимости исправить.

Дополнительную информацию о сопроводительном письме можно найти по адресу: https: // советы.pracuj.pl/

.

---

Смотрите также

• 
  Сердце татуировка
• 
  Акрил для наращивания ногтей
• 
  Что можно давать домашним крысам
• 
  Экзальтированное поведение
• 
  Коридор гипсокартон
• 
  Курица в ореховом соусе рецепт
• 
  Рецепт кабачки фаршированные мясом в духовке
• 
  Пельмени с картошкой рецепт
• 
  Серые обои в коридоре
• 
  Требования к ведущему бухгалтеру
• 
  Как женщина скорпион обижается