Предыдущее место работы


Бесполезность рекомендаций: почему не нужно звонить на предыдущее место работы кандидата

Я сам много раз делал это - звонил на предыдущее место работы человека, которого хочу нанять, разговаривал с его бывшим начальником и пытался понять, хороший это кандидат или нет.
Что я только ни делал - изучал правильные техники общения, приспособенные для таких разговоров, писал хитрый список столь же хитрых вопросов, расставлял в нем индикаторы, которые отслеживал в течение разговора.
Так вот что я вам скажу - ерунда это все.

Совершенно нет смысла звонить предыдущим работодателям кандидата. Исключение составляют ситуации, когда:
1) вы в роли сотрудника службы безопасности ищете факты правонарушений, несовместимых с работой в вашей компании (не надо нанимать педофила в детскую музыкальную школу)
2) вы прекрасно знакомы с предыдущим работодателем кандидата и доверяете его мнению (вам кажется, что таких много, но задумайтесь, так ли это).

В любом другом случае звонок на предыдущее место работы не имеет смысла.

- Добрый день, я из компании АВС, хочу с вами поговорить о кандидате XYZ, мы его на работу берем.
- XYZ? О, это прекрасный человек! Работать с ним - одно удовольствие!
- А какие у него недостатки?
- Да никаких, в общем-то, все нормально.
- А, спасибо, круто.

или

- Добрый день, я из компании АВС, хочу с вами поговорить о кандидате XYZ, мы его на работу берем.
- XYZ?! О, это негодяй и худший сотрудник в мире! Работать с ним - кошмар!
- А, спасибо, круто.

И что? Какой-то незнакомый человек высказал вам свое мнение по поводу другого столь же незнакомого человека. Да мало ли, в каких они были отношениях! Жизнь полна столь впечатляюще жутких историй, что ваша фантазия скукожится и уйдет в отпуск на неделю.

Если отзыв безусловно плохой, то почему кандидата на прошлом месте терпели три года? А если он работал по три месяца на каждой работе, то вы что ожидаете услышать-то?
Если отзыв положительный, то окуда вы знаете, какие критерии отбора и стандарты работы в той компании и насколько они соответствуют вашим? Вообще, с какой стати кто-то вам по телефону скажет всю правду? Потому что голос приятный и согласились уделить вам пятнадцать минут? А где вы взяли телефон этого человека - кандидат сам дал, предварительно договорившись о рекомендациях? Или вы, как разведчик, раскопали контакты рекомендателя в социальных сетях и теперь решили позвонить ему в надежде узнать какую-то правду? А бедолага на том конце провода мнется, страдает, может быть даже искренне старается вам помочь, пытается вспомнить и что-то плохое о кандидате, и что-то хорошее. Что вам с этих терзаний?

Или вы колебались, брать человека или не брать, а рекомендатель сказал "бери!", и теперь вы перестали колебаться? Если вы принимаете решение о найме на основании чьей-то рекомендации, а не на основании своего впечатления о кандидате - жаль, очень жаль. Колеблетесь, сомневаетесь - не берите. Еще раз: сомневаетесь - не берите. Нет, давайте еще разок: сомневаетесь - не берите.

Или же кандидат прекрасно выполнил все тесты, прошел все интервью, вы были твердо уверены, что надо брать, а вашу уверенность смог поколебать один отзыв непонятно кого?
Не надо перекладывать ответственность за принятие решения на незнакомого человека. Нанимать правильных людей - ваша работа как менеджера (или отойдите в сторонку).

- Добрый день, я из компании АВС, хочу с вами поговорить о кандидате XYZ, мы его на работу берем.
- XYZ? Нормальный чувак, прилично трудится. Правда, последний проект завалил.
- Как это - завалил?
- Да дали ему проект, а он не справился.
- А почему?
- Да много причин.
- Он виноват?
- Ну, не совсем...

Что вы поняли из этой истории? Что вообще можно понять?

Когда люди ищут хороший отель, чтобы отпуск там провести, они просматривают десятки отзывов, и то у всех разные критерии комфорта. Когда люди покупают мобильник, они просматривают сотни отзывов, и все равно могут разочароваться в покупке. Зато когда они нанимают человека на работу, они звонят непонятно кому и делают на основании звонка далеко идущие выводы.

Позвонить предыдущему работодателю кандидата - глупее, чем позвонить бывшему мужу вашей девушки, на которой вы собираетесь жениться. Даже если он сейчас в сумасшедшем доме, это ничего не значит, если вы не знаете всех деталей истории.

Подходящий вам кандидат может не вписаться ни в какую другую команду. Неподходящий может быть прекрасной находкой для других компаний. Рекомендации ровным счетом ничего не значат (про массовые рекомендации на LinkedIn я даже говорить не хочу).

Уверены - берите, испытательный срок для того и существует. Хороший кандидат быстро докажет, что он хорош. Плохому не поможет ничего.

Помнится, д'Артаньян потерял рекомендательное письмо, но это не помешало ему стремительно сделать неплохую карьеру.)

Как правильно объяснить, почему вы уволились

Проявите уважение к бывшему работодателю

Для начала не стоит сразу же называть причину вашего ухода. Возможно, вашему собеседнику может показаться, что вы уходите от ответа, но вы все равно должны сначала заложить надежную базу. Дайте понять, что вы уважаете своего бывшего работодателя. Вряд ли кто-то захочет взять вас на работу, если вы начнете плохо отзываться о предыдущем работодателе — любой разумный HR поймет, что вы можете поступить с их компанией точно так же.

Иногда говорить о прошлой работе в позитивном ключе бывает нелегко, но постараться определенно стоит. Это касается и написания негативных комментариев в сети, даже анонимных. Иногда вычислить автора отзыва не составляет никакого труда.

Так что лучше рассказывать обо всем максимально позитивно. Иногда люди уходят из компании ради высоких моральных принципов, критикуют свою бывшую работу и тем самым привлекают новых работодателей-единомышленников. Но такие случаи скорее исключение из правил. В первую очередь необходимо говорить о своей прошлой работе в позитивном ключе.

Выделите то, чему вы научились на прошлой работе

Далее вспомните о том, что вы делали на последней работе — как вы добивались поставленных целей компании и какие свои навыки смогли усовершенствовать. Расскажите, какого опыта вы набрались на своей должности и как он может пригодиться на новой работе.

Не забудьте упомянуть про тех, кто помогал вам развиваться в карьерном плане. Вообще стоит поблагодарить их сразу после увольнения — так вы не только проявите вежливость, но и заручитесь их поддержкой на тот случай, если вам понадобятся рекомендации.

Опишите причину своего увольнения одним предложением (в максимально положительном ключе)

Обо всем из предыдущих пунктов нужно рассказать в нескольких предложениях. Не тратьте слишком много времени на подготовку собеседника, иначе рекрутер может вас прервать и попросить прямо ответить на его вопрос.

Итак, мы подошли к самой важной части вашего рассказа: вам нужно сказать, почему вы ушли с прошлой работы. Не нужно лгать. Четко и ясно объясните, что произошло, и постарайтесь выставить причины ухода в лучшем свете. Например, если вы попали под сокращение из-за реорганизации компании, подчеркните это. В конце концов, это форс-мажорные обстоятельства, которые никак не отражают уровень ваших навыков или качество проделанной работы.

Фото: H. Armstrong Roberts/ClassicStock/Getty Images

Если вы уволились сами, расскажите, какой вклад вы внесли в эту компанию, и поясните, что вам захотелось найти место, где можно будет сильнее раскрыть свой потенциал. Если вас уволили, объясните, чем вы не устроили предыдущего работодателя и как хорошо подойдете новому. После того как вы заложили базу, все эти пояснения будет делать гораздо проще.

Расскажите, как сильно вам интересна новая работа

Не забудьте подчеркнуть, насколько вы заинтересованы новой карьерной возможностью.

Дуждит Хамфри рассказала, что управляет своей компанией уже 25 лет и провела сотни собеседований. Неважно каким опытом работы обладали кандидаты — все, кого они нанимали, должны были убедить Хамфри, что им действительно хочется там работать. Лучший кандидат всегда заранее изучает компанию и хорошо обдумывает, почему ему стоит устроиться на выбранную должность, говорит предпринимательница. Такие кандидаты больше говорят о своей заинтересованности в работе, чем хвалят себя. Они знают, что компания им может предложить и с какими клиентами она работает. Они не слишком часто используют слово «я», когда говорят о том, чего могут добиться на новой работе. Такой оптимистический подход не только помог им устроиться в компанию, но и сделал их самыми продуктивными сотрудниками, замечает Хамфри.

Хорошую работу трудно получить, а плохая будет еще долго мешать вашей карьере после увольнения. Не допускайте этого. Выставляйте себя в лучшем свете и пусть остальные видят вас именно такими. Если вы хорошо продумаете свою историю, то вам будет легко ее рассказать на собеседованиях.

Источник.


Материалы по теме:

Сколько лет в среднем работают в крупных технологических компаниях

Как запомниться на собеседовании и выделиться на фоне остальных кандидатов

Что отвечать, если рекрутер спросил, есть ли у вас какие-нибудь вопросы

15 фраз, которые лучше не говорить на собеседовании

Идеальное резюме, которому будут рады рекрутер и работодатель / Хабр

Данная статья основана на материалах моего выступления перед студентами Южного Федерального Университета. Большинство примеров – из мира веб-разработки. Однако принципы, о которых я рассказываю, применимы к любой области деятельности.



О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.

Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами, занимался как продуктовой, так и заказной разработкой.

Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За это время я прочел несколько тысяч резюме и несколько сотен резюме передал на рассмотрение работодателям, получил по ним обратную связь. Хочу поделиться накопленным опытом в формате рекомендаций по подготовке резюме.

Эта статья адресована специалистам, работающим по найму и время от времени перерабатывающим свое резюме.

Вступительное слово

В современном мире все очень ценят свое время. Рекрутеры и работодатели не хотят тратить свое время на уточнение информации и встречи с неперспективными кандидатами. Поэтому, если ваше резюме не «зацепит» читателя сразу, то скорее всего вы не попадете в воронку отбора. Чтобы иметь возможность выбирать из нескольких работодателей и получить интересную и высокооплачиваемую работу, имеет смысл осознано и внимательно подойти к подготовке своего резюме.

Хорошее резюме должно быть:

  1. Информативным.
  2. Продающим.
  3. Запоминающимся.

Во-первых, резюме должно содержать достаточно фактов, характеризующих вас как специалиста. Факты должны излагаться последовательно, понятно и непротиворечиво.

Во-вторых, после изучения вашего резюме работодателю должны быть понятны выгоды от найма именно вас.

В-третьих, резюме должно создавать уникальный образ, так чтобы память читателя могла за что-то зацепиться и потом выталкивала ваш положительный образ в разных ситуациях отбора. Будет очень хорошо, если вам удастся заложить в резюме харизму.

Хорошее резюме создает цельный образ привлекательного человека и специалиста с четко выраженными компетенциями, которые можно сразу оценить.

Далее рассмотрим подробнее структуру резюме и внедрение в резюме каждого из этих свойств с примерами хороших и плохих практик. Но вначале поговорим о физиологических основах системы «хороший-плохой», работающей в головном мозге каждого человека на бессознательном уровне.

Рептильный мозг

Наверняка вы уже знаете, что в нашем головном мозге есть отдел, отвечающий за быстрые реакции организма ради его безопасности и выживания. Это так называемый «рептильный мозг». Подобные структуры присутствуют у большинства развитых животных и даже у рептилий.


Рептильный мозг оказывает влияние на все процессы, происходящие с человеком.

Он подсказывает нам, что интересно, а что нет. Что весело и приятно, а что скучно. И нам хочется думать, что мы – существа рациональные и объективные, но чаще всего мы примитивные и полагаемся на подсознательное и эмоциональное – на нашу интуицию и чутьё, которые мы считаем следствием опыта. Опыт, конечно, играет большую роль, но командует процессом рептильный мозг. Более того,

он принимает решения, которые очень часто рациональный отдел мозга не оспаривает, а придумывает потом логичные оправдания принятым решениям

. Из этого следует вывод – чтобы понравится другому человеку, вызвать его интерес и симпатию к нам, мы должны понравиться его рептильному мозгу.

Нейрофизиологи и психологи в ходе множества экспериментов выяснили, что рептильный мозг чувствителен к следующим мотивам:

  1. Эгоизм и самолюбие – когда говорят не о наших интересах, нам не так интересно читать и слушать.
  2. Контраст – неконтрастная информация менее заметна и интересна.
  3. Простота – конкретная, понятная, неабстрактная информация воспринимается более благосклонно.
  4. Визуализация – простые образы воспринимаются лучше многих слов и длинного текста.
  5. Начало и конец – после нескольких секунд сообщения рептильный мозг успокаивается и затем возбуждается в конце сообщения.
  6. Эмоции – приятные эмоции, возникающие при контакте с вашим сообщением, принесут вам одобрение рептильного мозга читателя.

Далее, при рассмотрении хороших и плохих практик составления резюме я буду указывать на те или иные мотивы рептильного мозга.

Структура резюме

Обычно резюме состоит из следующих блоков:

  1. Фото, ФИО, дата рождения, место проживания, гражданство
  2. Контактная информация
  3. Желаемая должность и зарплата
  4. Ключевые навыки
  5. Опыт работы – где и когда работал, должности, обязанности
  6. О себе в свободной форме (увлечения, интересы)
  7. Образование
  8. Рекомендации

Разберем содержание этих блоков резюме, не забывая о мотивах рептильного мозга нашего читателя – работодателя или рекрутера.

Фото, ФИО, дата рождения, город, гражданство

С датой рождения и гражданством, мы, скорее всего, ничего сделать не сможем в момент написания резюме. Зато можем подобрать подходящее фото. Ваше фото в резюме, а также ваши аватарки в соцсетях и мессенджерах – это первый визуальный образ, который увидит рептильный мозг работодателя или рекрутера и который будет ассоциирован с вами.

Если вам нужна работа, пожалуйста, выберите фото, соответствующее избранной вами должности. Также рекомендую на время поиска работы, поставить соответствующие аватарки в соцсетях и мессенджерах, на которых вы похожи на фото из резюме.

Помните поговорку – «встречают по одежке…»? В наше время вас встречают по аватарке.

Часто бывают ситуации, когда человек ищет новую работу и не хочет, чтобы текущий работодатель узнал об этом. Многим кажется гениальной идея опубликовать резюме под вымышленным именем. По моему мнению – это плохая практика, потому что надежно скрыться, изменив только имя у вас не получится. Также придется скрыть последнее место работы и указать другие контактные данные, например, телефон и е-мейл вашей бабушки. Это может сильно понизить привлекательность вас как кандидата.

Я рекомендую в такой ситуации просто не выкладывать свое резюме в публичный доступ, а искать интересные вам вакансии и самому на них откликаться, отправляя резюме некоторым избранным работодателям.

Если вы готовы к переезду или рассматриваете только удаленную работу, то обязательно напишите об этом или отметьте соответствующие галочки на площадках поиска работы. Это увеличит область видимости вашего резюме в поиске площадки и повысит ваши шансы быть найденным и приглашенным к собеседованию.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Проблема №1 в этом блоке резюме – это неудачное фото. Вы можете считать, что если вы и ваши коллеги в обычной жизни выглядите так, то это совершенно нормально. Однако у рекрутера может быть другое мнение. Лучше будет все таки выбрать фото, которое нравится широкому кругу людей, например, вашим родственникам и друзьям не из IT.

Также может отпугнуть большой список городов, куда вы готовы переехать. Это производит впечатление, что вы хотите убежать и вам все равно куда. Серьезные люди так себя не ведут. Лучше адаптировать этот элемент резюме под конкретную вакансию.

Часто работодатели при поисках кандидатов имеют ограничения по возрасту, но с этим ничего не поделаешь. Если вам 21 и у вас большой опыт, то попробуйте просто не указывать возраст, но не стоит указывать ненастоящую дату рождения.

Вообще не стоит в резюме врать в таких местах, которые легко проверяются по другим источникам. Сейчас несложно собрать информацию о человеке из многих источников. В первую очередь это соцсети, также есть другие доступные работодателям базы данных.

Желаемая должность и зарплата

Этот блок желательно соотносить с условиями вакансии при каждом вашем отклике на новую вакансию. Если вакансия «Angular frontend разработчик», а вы шлете свое резюме «Веб-программист», то сразу возникает ощущение, что вы не тот человек. Если вникнуть и внимательно почитать ваше резюме, то ваш опыт, возможно, будет удовлетворять требованиям вакансии. Поэтому лучше обозначить желаемую должность хотя бы «Frontend разработчик».

Если вы можете работать и готовы рассматривать предложения на любую из нескольких смежных позиций, например, frontend, backend или full-stack разработчик, то стоит сделать 3 резюме, которые будут немного отличаться прежде всего названием желаемой должности. Далее я еще буду возвращаться к этой идее.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

В первую очередь – несоответствие молодого возраста кандидата и притязаний на высокую должность и зарплату. Например, когда в 23 года человек претендует на Senior-квалификацию. Такие люди иногда встречаются, но крайне редко. Чаще попадаются просто хвастуны.
Также я сталкивался с тем, что в некоторых регионах и странах разработчикам несколько быстрее приписывают высокую квалификацию. Я слышал от работодателя из Поволжья, что ему нужен Senior-разработчик, с опытом от 2-х лет. В большинстве регионов РФ про квалификацию Senior все таки говорят после 4-5 лет интенсивной работы в одной тематике или с определенным языком программирования.

Контактная информация

Желательно указать все контакты, которые для вас приемлемы.

Помимо e-mail и телефона, укажите Skype, VK, Facebook, LinkedIn, github, habr, мессенджеры в которых с вами можно связаться. Ссылку на профиль в «Одноклассниках» для IT-специалиста указывать не обязательно. Профиль в LinkedIn с актуальной информацией о навыках и опыте работы пригодится если ищете работу не только в РФ.

Имейте ввиду, что если вы всерьез заинтересуете работодателя, то вас все равно будут искать в соцсетях. Это обязательная часть финальных «проверок» перед тем как сделать кандидату предложение. Поэтому, облегчая задачу рекрутеру, вы зарабатываете очки в карму. Некоторые рекрутеры говорят, что обожают кликать по ссылкам в резюме.

Я рекомендую перед поисками новой работы «почистить» свои страницы в соцсетях, убрав оттуда резкие политические высказывания, расистские и сексистские шутки и прочие дискуссионные артефакты, которые могут охарактеризовать вас как неадекватного человека. Я неоднократно получал отказы по кандидатам с релевантными навыками в резюме по причине «высказывает в соцсетях взгляды, не соответствующие нашей корпоративной культуре». Вы – самобытная личность, но есть общепринятые представления о морали и лучше хотя бы временно избавиться от публичных проявлений аморальности. Если, конечно, вам нужна новая работа.

Желательно указать ссылки на порфолио и проекты в которых вы активно участвовали. Для разработчиков крайне желательно указать ссылки на личные профили открытых репозиториев – github, bitbacket, чтобы работодатель мог посмотреть на примеры вашего кода и область ваших интересов.

Подразумевается, что хороший разработчик не только работает, но и развивается, чем-то интересуется, и может быть даже участвует в open source проектах, пишет статьи, выступает на конференциях и митапах. Разнообразные примеры вашего кода помогут избежать скучного тестового задания при отборе и ускорить выбор именно вас.

Что делать, если у вас нет интересных личных проектов, которые стоит опубликовать? Многие разработчики публикуют в своих репах успешно выполненные тестовые задания от других работодателей, особенно если они были чем-то примечательны. Это хорошая практика. Вместо проверки типового тестового, техническому эксперту работодателя может быть интереснее покопаться в ваших проектах, придумать каверзные вопросы по вашему коду и потом задать их вам на собеседовании.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

В первую очередь – неизвестность. Если, кроме e-mail, другие контакты отсутствуют, то на начальном этапе отбора рептильному мозгу рекрутера вы сразу не понравитесь. Малоизвестные субъекты часто бывают непривлекательны и даже опасны, поэтому лучше пройти мимо вас и вспомнить про вас, только если совсем не будет других кандидатов.

Конечно в мире все еще есть люди, у которых нет аккаунтов в соцсетях, публикаций, порфолио и репозиториев, вся их работа была строго засекречена, а времени на хобби не оставалось. Но таких людей сейчас уже мало, и они выглядят подозрительно.

Ключевые навыки

Этот блок резюмирует описание вашего опыта, дает сжатое представление о том, что вы знаете и умеете. Желательно расположить его перед подробным описанием опыта работы, это позволит рекрутеру быстро понять стоит ли читать ваше резюме далее. Этот блок желательно подстраивать под желаемую должность. Если вы можете и готовы делать фронтенд и бэкенд, то лучше создать 3 резюме – фронтенд, бэкенд и фул-стэк разработчика, которые будут отличаться в первую очередь блоком ключевых навыков и некоторыми акцентами в описании опыта – подробнее раскрывайте релевантный опыт и поверхностно опишите остальной опыт.

Для разработчиков и других технических специалистов уместно не просто перечислить навыки и технологии, с которыми вы работали, но и указать общий стаж по нескольким местам работы.
Например: Node.js – 3 года, 10 проектов для 2 работодателей, Angular 2 – 1,5 года, 3 проекта на последнем месте работы.

Для фронтенд разработчика, дизайнера, верстальщика будет даже уместным приложить визуальное представление ключевых навыков — это выделит вас в массе других кандидатов. Вспоминаем про мотивы рептильного мозга.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Отсутствие этого блока или его несоответствие описанию опыта работы может вызвать недоумение и диссонанс у читателя. Заявляя тут какие-либо навыки, убедитесь, что вы упоминаете их в описании вашего опыта работы.


Опыт работы – где и когда работал, должности, обязанности

Роль и формат этого блока в последнее время стали шире. Вместо сухого перечисления дат, мест работы и должностей, работодатели и рекрутеры хотят видеть историю вашей трудовой жизни. По каждому месту работы крайне желательно описать, чем вы там занимались, какую пользу причинили работодателю, в каких проектах участвовали и какие части проектов делали именно вы. А также, чему вы научились, какие выводы для себя сделали. Стоит перечислить технологии и инструменты, которые вы применяли. Чем больше информации, релевантной вакансии, будет в этом блоке, тем выше ваши шансы быть приглашенным на собеседование. Этот блок также уместно адаптировать под каждую новую вакансию. Хотя бы фрагмент про ваше последнее место работы. Перечисление технологий и инструментов повышает шанс быть найденным в поиске по базам резюме.

Опыт работы я рекомендую описывать в следующем порядке – в начале самое последнее место работы, в конце – первые места работы. Самым «свежим» местам работы (одному-двум) можно уделить до половины страницы, остальным местам работы – поменьше.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Краткость информации == вам нечего сказать об этом месте работы. Типичная реакция рептильного мозга на краткое описание опыта – «это очень странно и поэтому посмотрим лучше другого кандидата».

Очень часто работодатели интересуются причинами смены места работы – почему кандидат покидает предыдущее место работы? Стоит быть готовым ответить на этот вопрос, но я не рекомендую указывать это в резюме. Причины расставания с работодателем — это очень скользкая тема. И любой ваш ответ может быть трактован негативно. Во время собеседования у вас будет шанс произвести впечатление, прежде чем этот вопрос будет задан и общее положительное впечатление о вас сгладит почти любую причину смены места работы.

Длительность работы менее 3 месяцев выглядит плохо – как будто вы не прошли испытательный срок. Поэтому «посмотрим лучше другого кандидата». Если у вас был интересный опыт на этом коротком месте работы – укажите, что это была проектная работа. Если ничего особенно там не было — просто уберите этот эпизод, присоединив временной отрезок к предыдущему месту работы.
Неприятные буквы «NDA» вместо описания своего опыта и используемых технологий – это очень странно и вызывает отторжение у рептильного мозга. Я никогда не поверю, что соглашение о неразглашении требует от вас, чтобы вы полностью скрывали все содержание вашей работы. И работодатели в это тоже не верят.


О себе

В этом блоке вы вольны написать о своих принципах, увлечениях и пожеланиях к новому месту работы.

Напишите, какие рабочие задачи вы предпочитаете, чем сейчас увлекаетесь, с какими технологиями хотели бы поработать, что вы не любите, какую дополнительную пользу вы можете принести работодателю.

Также тут можно детализировать ваше видение системы оплаты труда. Сколько вы хотите получать при различных приемлемых для вас вариантах оплаты (при частичной занятости, удаленной работе, переработках и т.п.).

Также тут можно аккуратно «облизать» работодателя, если вы очень хотите у него работать, описав свою идеальную работу (работу мечты) используя известную информацию о работодателе. Но главное – не перегнуть палку.

Что отпугивает работодателя в этом блоке?

Резкие, категоричные высказывания, нетрадиционные взгляды, цинизм, черный юмор, противоречие с предыдущей информацией в резюме.

Образование

Я считаю, что блок «Образование», как и перечисление сертификатов о повышении квалификации и прохождении тестов, стоит давать в конце резюме. Некоторые, на мой взгляд уже устаревшие рекомендации, советуют писать про образование в начале резюме. Я с этим не согласен.

Образование — это факты о вас, традиционно пользующиеся большим авторитетом и доверием. Это хорошее окончание вашего рассказа о себе. Особенно если в этом блоке вам есть что рассказать.
В начале карьеры, когда у вас еще нет возможности подробно и емко описать ваш опыт работы, на помощь вам могут прийти сертификаты о дополнительном образовании. Это касается как технических навыков, так и знания иностранных языков. Если у вас нет сертификатов, попытайтесь их добыть. Изучите, какие есть онлайн программы и тесты, которые вы могли бы сдать, подготовьтесь и сдайте. Отсутствие сертификатов – это нормально, но их наличие – это хорошо.

Рекомендации

Если у вас есть возможность приложить сканы рекомендательных писем и характеристик с предыдущих мест работы, можете их приложить. По моему опыту, сертификаты о прохождении программ подготовки и тестов в IT ценятся выше, чем мнение предыдущих работодателей.

Подведем итоги

Предоставляя подробную информацию о себе, мы заигрываем с ленью, эгоизмом и самолюбием читателя.

Если вы напишете резюме легким языком, местами с юмором и самоиронией, вы сделаете ваше резюме интересным, харизматичным, запоминающимся. Вы вызовите симпатию и оставите о себе след на эмоциональном уровне читателя. Кроме того, вы обеспечиваете себе различимый контраст на фоне других ленивых соискателей, которые не удосужились подготовить интересное резюме. При этом с юмором стоит быть осторожным. Не стоит использовать известные шутки. Шутите, только если уверены, что ваша шутка оригинальна и не обидит читателя.

Перечисляя простым языком то, с чем вы работали и что конкретно делали, вы даете своему читателю аргументы в защиту вашей кандидатуры перед руководством работодателя – «посмотрите, сколько всего он знает и умеет».

Приятное фото в начале и демонстрация ваших регалий в конце, вместе с убедительным опытом работы в середине резюме, делают ваш образ идеального кандидата целостным и законченным.

Комфортный для читателя объем резюме – 2 страницы. На первой странице – фото, ФИО, желаемая должность и оплата, ключевые навыки, одно-два подробно описанных последних места работы. На второй странице – более ранние места работы, образование, личные проекты и интересы.

Не забудьте протестировать созданное вами резюме на ком-нибудь из знакомых. Дайте ему почитать и попросите его охарактеризовать вас на основании информации из вашего резюме, которую он запомнил. Используйте результаты такого эксперимента для доработки резюме и улучшения вашего образа, возникающего после прочтения вашего резюме.

ЕСЛИ УВОЛЕННЫЙ ЗАБОЛЕЛ - Севастопольское РО ФСС РФ

Нередко работники после увольнения приносят больничные листки прежнему работодателю. Тот отказывается оплачивать период временной нетрудоспособности, ссылаясь на то, что работник больше у него не трудится. Однако обоснована ли позиция работодателя? Далеко не всегда. Да, с больничными после увольнения иногда возникают ситуации, когда не совсем ясно, какое количество дней оплатить. Может, стоит и вовсе отказать? Давайте рассмотрим самые распространенные ошибки работодателей, которые столкнулись с вопросом об оплате по больничным уволенных.

Основными нормативными актами, регулирующими правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, являются Федеральные законы:

- от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования";

- от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).

Этими и иными нормативными актами в данной области определен круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, и виды предоставляемого им обязательного страхового обеспечения, а также установлены права и обязанности субъектов обязательного социального страхования и определены условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности следующих случаев:

- утрата трудоспособности из-за заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

- необходимость осуществления ухода за больным членом семьи;

- карантин застрахованного лица, а также карантин ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольную образовательную организацию, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

- осуществление протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

- долечивание в установленном порядке в санаторно-курортных организациях, расположенных на территории РФ, непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях.

Частью 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ определено, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Назначение и выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (ч. 1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).

В силу ч. 3 ст. 13 Закона N 255-ФЗ застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы (службы, иной деятельности) либо территориальным органом страховщика в случаях, указанных в ч. 4 ст. 13 Закона N 255-ФЗ.

Надо ли оплатить больничный уволенному?

Как ясно из предыдущего раздела, работодатель обязан оплатить листок временной нетрудоспособности бывшему работнику, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы или в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

Причем необходимость оплаты не зависит от основания увольнения сотрудника: на пособие вправе рассчитывать и уволившийся по собственному желанию, и уволенный за дисциплинарный проступок.

Наличие у работодателя обязанности оплатить больничный подтверждает и судебная практика. Например, Московский городской суд рассматривал апелляционную жалобу работника на решение районного суда, отказавшего во взыскании пособия по временной нетрудоспособности. Свое решение суд обосновывал тем, что работник не представил доказательств передачи больничного работодателю, а также его отказа оплачивать больничный. Однако при рассмотрении дела апелляционной инстанцией было установлено, что работник уволился 30.04.2015, листки нетрудоспособности с 02.05.2015 по 10.08.2015 в августе 2015 года передал главному бухгалтеру работодателя, о чем имеется справка за ее подписью. А вот доказательств оплаты этих листков до судебного разбирательства работодатель не представил. Поскольку пособие по временной нетрудоспособности так и не было выплачено, городской суд удовлетворил требования работника и взыскал невыплаченное пособие (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2016 по делу N 33-22374/16).

 

Как оплачивается больничный, открытый до увольнения?

Представим ситуацию: сотрудница уволилась по соглашению сторон 13 февраля. 15 марта (30-й день после увольнения) ей был открыт больничный на 5 дней, с которым она пришла к бывшему работодателю. Как оплачивать больничный? В таком случае многие работодатели оплачивают лишь 15 марта - последний день срока, установленного Законом N 255-ФЗ. Но это неверный подход и оплате подлежат все 5 дней временной нетрудоспособности.

То есть нужно понимать, что листок временной нетрудоспособности должен быть оплачен полностью, даже если сотрудник принес больничный, открытый на 30-й день после увольнения.

Еще одна распространенная ошибка работодателей, оплачивающих больничные уволенных работников: если больничный открыт до увольнения, период нетрудоспособности оплачивают в зависимости от стажа сотрудника, но как только больничный выходит за пределы 30 дней, пособие рассчитывают, исходя из 60% среднего заработка.

По общему правилу пособие при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, за исключением случаев, указанных в ч. 2 ст. 7 Закона N 255-ФЗ, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных организациях непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях выплачивается в размерах, представленных в таблице.

 

Страховой стаж

Размер пособия по временной нетрудоспособности, % от среднего заработка

8 и более лет

100

От 5 до 8 лет

80

До 5 лет

60

 

Если работник открыл больничный до увольнения, оплата времени нетрудоспособности осуществляется из расчета названных процентов. Если же больничный открыт в течение 30 дней с момента увольнения, пособие выплачивается в размере 60% среднего заработка.

Сделаем вывод: нельзя начислить разное пособие за дни болезни до и после увольнения. Например, работник со страховым стажем 15 лет уволился по собственному желанию 22 марта. В этот же день ему открыт больничный лист. Все дни временной нетрудоспособности должны быть оплачены исходя из 100% среднего заработка. Будет ошибкой оплатить последний рабочий день в размере 100% среднего заработка, а последующие - 60%.

Обратите внимание! Работодатель не обязан оплачивать больничный, если работник обратился к нему с соответствующей просьбой по истечении полугода после закрытия листка (ч. 1 ст. 12 Закона N 255-ФЗ). Например, уволенный 20.12.2016 работник 10.01.2017 заболел и ему был выдан листок временной нетрудоспособности на 3 дня. За выплатой пособия бывший работник вправе обратиться до 13.07.2017. Если он предъявит листок позже этой даты, можете смело отказывать в выплате пособия. Данная позиция поддерживается и судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Московского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-49232/2016, Новосибирского областного суда от 28.06.2016 N 33-6004/2016).

 

Нужно ли оплачивать больничный,

выданный во время отпуска с последующим увольнением?

Этот вопрос возникает в связи с тем, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением дата увольнения и последний рабочий день не совпадают.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем расторжения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

В последний день работы работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по его письменному заявлению и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

В силу ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Тогда днем увольнения считается последний день отпуска. Однако оформить увольнение и выдать окончательный расчет в этом случае работодатель обязан в последний рабочий день перед отпуском.

По мнению Роструда, высказанному в Письме от 24.12.2007 N 5277-6-1, при использовании отпуска с последующим увольнением фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. При этом ведомство пояснило, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 Трудового кодекса), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Таким образом, возможны две ситуации:

1) работник откроет больничный до даты увольнения, то есть последнего дня отпуска. В таком случае работодатель обязан оплатить листок временной нетрудоспособности в общем порядке - в зависимости от страхового стажа работника, за все календарные дни болезни;

2) работник заболеет или получит травму в течение 30 дней после окончания отпуска. В таком случае работодатель тоже обязан выплатить пособие, однако рассчитать его необходимо, исходя из 60% среднего заработка.

Приведем пример из судебной практики.

Суть дела. Работница находилась в отпуске с последующим увольнением с 21 июля по 23 сентября. Она 23.08.2014, в период отпуска, получила травму, что подтверждается листками нетрудоспособности. Работница обратилась к работодателю с просьбой оплатить больничный, однако получила отказ.

Позиция работодателя. Отказ оплаты больничных листов обоснован тем, что работница получила их по истечении 30 дней с момента увольнения: последний рабочий день - 18 июля, а больничный - от 23 августа.

Позиция суда. Районный суд удовлетворил требования и взыскал с работодателя оплату листков временной нетрудоспособности. Однако апелляционная инстанция отменила данное решение, указав, что, поскольку последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска, - 18 июля, именно с этого дня начинается течение предусмотренного ч. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ срока для предъявления листка нетрудоспособности к оплате работодателем.

ВС РФ, рассматривая жалобу, поданную работницей, указал на ошибочность выводов апелляционной инстанции и отменил ее решение, обосновав это так. Из положений Закона N 255-ФЗ, ч. 1 ст. 84, ч. 2 ст. 127, ст. 183 ТК РФ следует, что работник, состоящий в трудовых отношениях по трудовому договору, на весь период работы до дня увольнения является застрахованным лицом по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ при использовании отпуска с последующим увольнением днем увольнения работника считается последний день отпуска. Значит, он является и днем прекращения трудовых отношений. То есть моментом их прекращения и началом течения 30-дневного срока, в период которого на работодателя возлагается обязанность по оплате листка нетрудоспособности уволенного, является последний день отпуска работника. Поэтому больничный подлежит оплате (Определение ВС РФ от 23.11.2015 N 34-КГ15-13).

 

Нужно ли оплачивать больничный по уходу за членом семьи?

Нередко работники после увольнения берут больничные по уходу за детьми или больными членами семьи. Подлежит ли оплате такой больничный, предъявленный в течение 30 дней с момента увольнения?

Здесь мнения специалистов расходятся.

Одни полагают, что такой больничный работодатель не обязан оплачивать. Свою позицию они обосновывают п. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ, согласно которой в течение трудовой или иной деятельности гарантируется обеспечение пособием по временной нетрудоспособности при наступлении случаев, указанных в ч. 1 данной статьи (заболевание или травма работника, необходимость осуществления ухода за больным членом семьи, долечивания и пр.). А вот после увольнения - лишь в случаях, когда заболевание или травма наступили у самого бывшего работника. У этой позиции есть подтверждения и в судебной практике. Так, Московский городской суд в Определении от 16.04.2012 по делу N 33-10259 отмечал, что Закон разделяет пособия, уплачиваемые в связи с утратой трудоспособности самим работником (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона N 255-ФЗ), и иные пособия, названные в данной норме права. Поэтому после расторжения трудового договора выплата пособия допускается только в случае наличия у самого работника заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы.

Другие специалисты считают, что если работник после увольнения в течение 30 дней представит больничный, например,  по уходу за ребенком, пособие подлежит выплате. Свою позицию они также обосновывают п. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ: в ней сказано, что работник может обратиться за выплатой пособия как во время работы, так и в течение 30 дней с момента увольнения. И у этой точки зрения тоже есть подтверждения в судебной практике. В частности, Томский областной суд в Определении от 21.09.2012 по делу N 33-2420/2012 указал: из Закона N 255-ФЗ следует, что уволившаяся работница вправе была требовать оплаты листка нетрудоспособности у работодателя при наступлении страхового случая, в том числе в связи с необходимостью осуществления ухода за больным членом семьи, в пределах 30 дней с момента увольнения.

К сожалению, судебная практика не слишком обширна. Но мы все-таки склоняемся к первой позиции и, исходя из буквального толкования п. 2 ст. 5 Закона N 255-ФЗ, считаем, что оплате подлежит лишь больничный лист, выданный в отношении самого уволенного.

 

17 Важных вопросов, которые стоит спросить перед тем как принимать предложение о работе

Для некоторых соискателей соблазн получения ежемесячной зарплаты после месяцев поиска работы может оказаться настолько заманчивым, что они готовы подписаться под первым контрактом, который им предложат.

Возможно такие соискатели уже знают, что они начнут получать зарплату, возможно они думают что этого будет достаточно, так как их оклад будет больше, чем то что они получали ранее.

Однако когда вы соглашаетесь на работу, речь идёт не только о деньгах.

Подписывая документ, вы также соглашаетесь с рабочим графиком, который предлагает вам компания, когда вам положено выходить в отпуск, а также медицинскую страховку, или отсутствие таковой. Также, возможно этого нет в контракте, но вы должны будете работать с новым начальником и сотрудниками, нравятся они вам или нет.

После предложения о работе, ваш черёд задавать вопросы

Ваш будущий начальник был тем кто общался и задавал вопросы во время собеседования. Однако ситуация изменилась, после того, как он предложил работу.

Ничего страшного если вы отклоните предложение. Вы старались и хотели дойти до этого этапа, но все усилия будут напрасны, если в итоге вам не понравится работать на новом месте.

Не позволяйте им давить на вас, не стоит сразу давать ответ, который они хотят. Поблагодарите за предложение и потратьте некоторое время, чтобы обдумать его.

Знаете-ли вы какие важные вопросы стоит задавать перед тем как принять предложение о работе? (исходник картинки)

Прочитайте предложение о работе и обдумайте вопросы, которые стоит спросить. Назначьте время встречи, когда их можно будет обсудить. В том случае, если вы не уверены какие вопросы задавать, перед принятием контракта, список ниже неплохая отправная точка.

Вопросы, которые стоит задать самому себе, перед принятием предложения о работе

Ниже вопросы, которые стоит спросить у самого себя, тем самым вы будете чувствовать себя увереннее во время переговоров с потенциальным работодателем.

1. Что не стоит обсуждать?

Карьерные цели и желаемая зарплата уникальны для каждого соискателя и зависят от его планов. Тем не менее вы не можете получить всё что хотите.

Перечислите все вещи, которые как вам кажется не стоит обсуждать, хорошо подумайте и решите для себя где вы готовы пойти на компромисс. Те моменты где вы готовы пойти на компромисс, могут послужить неплохими условиями для сделки и возможно вам удастся заполучить то, что до этого вы даже не планировали обсуждать.

2. Доволен-ли я предложенной заработной платой?

Соответствует-ли предложенная зарплата вашему опыту и другим вакансиям в подобной отрасли? Подумайте будет-ли она вас устраивать после всевозможных вычетов и уплаты налогов.

Если вам кажется, что денег недостаточно, приготовьтесь к переговорам. Вот некоторые туториалы, которые помогут вам вести переговоры:

  • Переговоры

    Как вести переговоры о повышении зарплаты, после предложения о работе (со сценарием)

    Charley Mendoza

  • Карьера

    Как вести переговоры о зарплате посредством электронной почты (хитрости + примеры)

    Charley Mendoza

3. Стабильная-ли компания и насколько хороша её репутация?

Год назад, я принял предложение от компании, которая закрылась после шести месяцев с того момента, как я начал работу. Практически сто сотрудников остались без выходного пособия, некоторые не получили и половины своей месячной зарплаты.

Я не знал, что владельцы были известны тем что обирали своих клиентов. Также у них была посредственная практика продаж, которая вела к огромному количеству жалоб. Я не знал обо всём этом, когда подписывал контракт. Так как они обращались со своими клиентами подобным образом, не удивительно, что с тем же столкнулись и мы - работники.

Данный опыт научил меня всей важности исследования репутации компании и кто руководит ей, перед тем как соглашаться быть частью их команды. Найдите информацию в Google, посмотрите отзывы на Better Business Bureaus, также почитайте что говорят предыдущие работники на веб-сайте с отзывами о зарплате, таком как Glassdoor.

4. Будет-ли работа с новыми коллегами комфортной?

Вероятно вам довелось встретиться с одним из коллег во время собеседования или во время тура по офису.

На данный момент вы не должны быть улыбчивым и приветливым, думаете вам будет комфортно с вашими коллегами? Никто не говорит, что вы должны быть лучшими друзьями с этими людьми, но следует обратить внимание как они ведут себя и как они относятся к вам.

  • Диверсификация

    Как построить культурную диверсификацию и чувство вовлечённости на рабочем месте

    Andrew Blackman

5. Могу-ли я работать с новым начальником, позволяя ему вести себя как лидер?

Этот вопрос был предложен Michelle Riklan, управляющим директором в Riklan Resources и бывшей главой HR отдела.

Продолжение, вопрос звучит так, "Твой будущий начальник будет иметь огромное влияние на вашу карьеру. Подумайте сможете-ли вы ему доверять и уважать его, также как и учиться новому, благодаря его опыту."

Какое впечатление производит на вас поведение будущего начальника и нравится-ли вам как он управляет делами?

Вопросы, которые стоит спросить у HR

Теперь давайте посмотрим на вопросы, которые стоит задавать HR во время предложения о трудоустройстве. Вы должны убедиться, что предложение о зарплате надёжное, они могут назначить дату когда вам стоит приступать, а также премиальные, которые вы будете получать.

6. Надёжное-ли предложение? Могу-ли я получить подтверждающий документ?

Всегда спрашивайте о документе. Различные льготы, акции и прочие бонусы обсуждаемые во время переговоров ничего не значат, пока их нет в контракте.

Valerie Streif, старший консультант в The Mentat, говорит:

"Мой друг во время приёма на работу сказала HR менеджеру, что она отправится в отпуск на месяц во время первого года работы. Ей сказали, что всё в порядке, их это устраивает, но она настояла, чтобы ей выдали соответствующий документ, что они поняли, что она отправится в отпуск, и что это никак не повлияет на её работу в этой фирме."

Если бы данное соглашение не было описано в контракте, она могла бы потерять свою работу. Невыполнение тех обещаний, которые вам дали, могут стать для вас настоящей головной болью в дальнейшем.

7. Когда вы хотите чтобы я приступил к работе? Когда я вам должен сказать вам своё решение?

Хотят они, чтобы вы приступили немедленно, или у вас будет немного времени на подготовку? Это пожалуй два самых важный вопроса, которые стоит задать перед тем, как соглашаться на работу.

Подумайте о том, что вам нужно сделать, что закончить до того как вы начнёте работать, к примеру:

  • Завершите все проекты для вашего текущего работодателя
  • Сообщите о том что вы увольняетесь с текущей работы
  • Найдите новое место жительства, в том случае если потребуется переезжать в связи с новой работой
  • Соберите всё необходимое для переезда
  • Те отпуски, которыми вы не воспользовались не могут быть сконвертированы в деньги

Вы можете обсудить начало работы позже, если необходимо.

8. Какие типы бонусов включены и когда я смогу их получить?

Чаще всего в зарплату включена медицинская страховка, страховка жизни, льготы на проезд и прочие бонусы.

Не все эти бонусы начинают действовать с первого дня, так как начальство хочет убедиться что вы пройдёте тренировку и не покинете работу через несколько месяцев. Спросите HR когда вы сможете насладиться всеми бонусами и есть-ли какие-то требования, которые вам стоит выполнить перед этим.

Все эти бонусы идут дополнительно к зарплате. Подумайте сколько будут стоить данные бонусы, в том случае если вы будете платить их самостоятельно, затем добавьте сумму к основной зарплате, чтобы оценить стоимость.

Спортивный зал, скидки и возмещение ущерба - хорошие бонусы, особенно если вы сами заплатили за эти услуги до этого, не правда-ли?

9. Сколько отпусков и больничных я могу получить?

Отпуск и больничные сильно зависят от страны, в которой вы находитесь, а также от корпоративной этики вашего работодателя. К примеру, компании на Филиппинах обычно дают от шести до 10 отпусков в год, плюс от пяти до 10 больничных, прибавьте к этому праздники. Одна мультинациональная финансовая компания предоставляет неограниченное количество больничных для своих работников. В Великобритании большинство работников получают 28 дней оплачиваемого отпуска минус праздники. Такого нет в Америке.

Это может показаться своего рода табу, но всё же вам стоит об этом подумать. Спрашивать об отпуске во время собеседование не принято, но вам стоит задать вопросы касательно этого, после того как вы получили предложение о работе. Стоит узнать следующее:

  • Будет-ли увеличено количество отпусков после повышения
  • Можно-ли их перенести на другой год
  • Будут-ли отпуск сконвертирован в деньги, в том случае если вы не использовали его в течении года

Самое важное, узнайте в чём заключается процесс получения отпуска. Некоторые компании заставляют пройти своих работник, через определённую волокиту, ради получение пары дней отпуска, в то время как другие против подобной политики и дают отпуски в зависимости от нагрузки.

10. Есть ли у вас программа 401(к)?

Программа 401(k) важная часть получения пенсии. Если ваш новый работодатель предоставляет программу 401(k), часть вашей зарплаты автоматически будет перечисляться на специальный аккаунт компании, тем самым важно знать куда уходят эти деньги и как они инвестируются.

Стоит задать следующие вопросы, чтобы получить представление об этой программе:

  • Вернут-ли деньги, что вы вложили? Есть-ли какие-либо ограничения?
  • Работает-ли компания с vesting schedule?
  • Какие опции инвестиций доступны?
  • Когда я могу вывести вложенные деньги?
  • Какие налоги?

Используйте 401(k) калькулятор если хотите узнать насколько увеличится ваша пенсия.

11. Как долго задерживались предыдущие работники на моей должности?

Если ваш предшественник уволился, чтобы найти работу своей мечты, это здорово. Но если они нанимают нового человека на эту должность каждый год, в течении пяти лет, это красный флаг. Плохой начальник, неудобное расписание, отсутствие роста и плохая политика в компании, могут оказаться причиной их увольнения.

Если вам кажется, что HR был не совсем честен о причинах увольнения, попробуйте найти отзывы работников онлайн.

Вопросы, которые стоит задать новому начальнику

Есть ряд важных вопросов, которые стоит спросить у своего начальника, перед тем как устроиться на работу. Вам нужно понять какие обязанности и работу вам предстоит делать каждый день, а также какой карьерный рост предполагается в дальнейшем.

12. Каковы мои ежедневные обязанности?

Может показаться, что это глупо, задавать такие вопросы после собеседования. Однако, вам в любом случае стоит спросить, чтобы быть уверенным, что вы подписываетесь выполнять те же обязанности, речь о которых шла во время собеседования.

Часто можно столкнуться с проблемой, что вам добавляют всё больше и больше задач, речи о которых не шло до этого. Если такое случится с вами, вы будете постоянно перерабатывать, за это никто не заплатит и вас постоянно будет терзать желание бросить данную работу.

Также можете попросить копию с описанием ваших обязанностей, тем самым они всегда будут у вас на бумаге.

13. Что представляет из себя процесс адаптации?

Процесс адаптации - когда новому сотруднику объясняют, рассказывают о прошлом и объясняют цели компании, также как и учат навыкам которые им помогут быть продуктивными членами команды.

Данный процесс может отличаться очень сильно, от недели стажировки с коллегами, до месяца занятий в классе, которые будут включать в себя различные обучающие программы. Также от продолжительности данной программы, зависит как скоро ваш начальник ожидает получить от вас результат.

14. Какие цели данной работы? Как вы будете оценивать мой успех?

Узнайте больше о результатах, которые ожидает получить от вас начальник, помимо этого, каким образом будет измеряться ваша продуктивность.

Большие компании часто имеют key performance indicators (KPIs), но если вы работаете в маленькой фирме или стартапе, вам стоит обсудить, как измеряется продуктивность с менеджерами.

Другое на что стоит обратить внимание - как часто будет оцениваться ваш вклад. Стоит вам ждать ежемесячной оценки, поквартально или каждый год?

15. Какое у меня будет расписание?

Даже если вам не платят по часам, длинна рабочей недели всё ещё влияет на ваш заработок.

Давайте предположим ваша зарплата $50,000 в год. Если вы работаете 40 часов в неделю, вы зарабатываете $24 в час. Оставаясь после работы без оплаты переработки, ваш почасовой доход будет стоить меньше.

Такое расписание довольно популярная практика на некоторых работах, часто вы получаете компенсацию в виде большей заработной платы или больше отпускных дней. Так-ли это на вашей новой работе?

Ваш начальник может утаить от вас правду, он хочет, чтобы вы приняли его предложение. Так что попытайтесь спросить об этом будущих коллег.

16. Что вы ожидаете от нашего общения?

Инженер телекоммуникаций должен быть всегда на связи, в случае если клиент компании испытывает проблемы с системой. В зависимости от соглашения об услугах, если звонок поступает в два часа ночи, они должны ответить и помочь разобраться в возникшей проблеме. В некоторых случая, они должны отправится на место происшествия самостоятельно или послать кого-то, чтобы починить проблему. Тоже самое касается докторов и других подобных профессий.

К сожалению, круглосуточная связь не ограничивается только данными профессиями. В некоторых случая, это зависит от того насколько трудоголик ваш начальник. Лучше сразу узнать об этом, до того как ваш начальник позвонит вам в час ночи, чтобы договориться о какой-либо встречи в четыре часа утра.

И вам стоит беспокоиться не только о полуночных звонках. Спросите, следует-ли вам отвечать на электронные письма, после того как ваши рабочие часы закончились, или если это выходной.

Перерыв и отдых от работы, такая же важная часть самой работы.

17. Какие возможности профессионального роста?

Может быть так, что вы покинули предыдущее место работы, так как вы не видели там профессионального роста и возможностей развития.

Если это причина увольнения, узнайте сможет-ли новый работодатель предоставить вам то что вы ищите?

Посмотрите на организационный график компании. Как ваша должность показана в этом графике? Есть-ли там простор для роста, или нет?

Если есть пространство для роста, должен-ли кто-либо другой уйти в отставку, перед тем как вас повысят? Или вы можете быть назначены и переведены в другой отдел или команду? Подобное повышение не всегда означает повышение зарплаты, однако вы улучшите свои навыки и обзаведётесь важными, новыми знакомствами в компании.

  • Карьера

    Как убедить начальника платить за ваше обучение (примеры со сценарием и шаблоном электронного письма)

    Charley Mendoza

Вы не придирчивый, вы компетентный

Вы боитесь, что начальник или HR менеджер подумают, что вы придирчивый? Не стоит волноваться по этому поводу.

Зная вопросы, которые стоит задавать работодателю перед тем как принять предложение о работе, показывает насколько вы уверенный и полезный соискатель. Если они думают по другому, вам стоит дважды подумать, прежде чем работать с людьми, которые не понимаю важных и умных вопросов.

Повторный прием работника на ту же должность

Как принять на работу возвращающегося работника в соответствии с регламентом? На какой срок должен быть заключен договор? Вы переделываете свои исследования? Как сохранить личные файлы? А что с ППК?

Время пандемии заставило многих работодателей уволиться. К счастью, многие компании после начального самого кризисного периода стряхнули свои проблемы, постепенно перестраивая свои корзины заказов, а, следовательно, и персонал. Есть возможность снова нанять тех же людей.Однако вопрос в том, как нанять возвращающегося сотрудника, чтобы он соблюдал букву закона.

При подготовке к ответу собрать ответы на следующие вопросы:

  1. Сколько времени прошло с момента увольнения с предыдущей работы?
  2. Сколько срочных договоров уже заключено и на какой срок?
  3. Нужно ли повторно проводить первоначальные тесты и обучение по охране труда?
  4. Увольнение не было связано с коллективным увольнением? В случае коллективных увольнений должны применяться положения Закона от 13 марта 2003 г.об особых правилах прекращения трудовых отношений с работниками по причинам, не связанным с работниками (напр., ЗЗ 2018 г., ст. 1969).

Могу ли я заключить договор на пробный период?

Закон от 26.06.1974 г. - КЗоТ (ВЗ 2020 г., ст. 1320) - далее КЗоТ вводит определенные ограничения при повторном трудоустройстве того же лица на ту же должность. В соответствии со ст. 25 § 3, повторное заключение трудового договора на испытательный срок с тем же работником возможно «по истечении не менее 3 лет со дня расторжения или истечения срока действия предыдущего трудового договора, если работник будет привлекаться для выполнения того же Тип работы".Это связано с «характерной чертой пробного договора и его «служебным» характером по отношению к другим договорам. Непосредственной целью этого контракта является не «достижение экономической цели трудоустройства, а «проверка» работника перед поступлением на соответствующую работу, т.е. проверка его пригодности для занимаемой должности и обеспечение беспроблемного (автоматического) увольнения. контракт в случае неудачного результата теста . [1] Можно предположить, что законодатель исходил из того, что работодатель и работник уже познали друг друга во время предыдущей работы до такой степени, что испытательный срок им уже не нужен.

На какой срок можно заключить срочный договор или уже необходим бессрочный договор?

Следует помнить, что Законом от 25 июня 2015 г. о внесении изменений в Закон - Трудовой кодекс и некоторые другие законодательные акты, касающиеся срочных трудовых договоров, введен принцип, согласно которому срок работы по срочному трудовому договору, а также общий срок работы по срочным трудовым договорам, заключенным между одними и теми же участниками трудовых отношений, не может превышать 33 месяцев, а общее количество таких договоров не может превышать трех.Данная поправка вступила в силу 22 февраля 2016 г. и № 9019, поэтому продолжительность трудового стажа и количество договоров между работником и работодателем следует учитывать вместе за весь срок трудового стажа, независимо от количества и продолжительности перерывов в работе. трудоустройство.

Нужны ли предварительные испытания?

В соответствии со ст. 229 § 1 ТК РФ первичному медицинскому осмотру не подлежат лица, принятые на работу к тому же работодателю на ту же должность или на должность с одинаковыми условиями труда в течение 30 дней после прекращения или истечения срока действия предыдущих трудовых отношений с этим работодателем или другим работодателем , если у него есть действующее решение и направление на эти тесты, содержащие те же условия для данной должности

Обучение по охране труда и технике безопасности обязательно.

В соответствии со ст. 373 § 2 ТК РФ работодатель обязан провести обучение работника в области охраны труда и техники безопасности перед допуском его к работе и проводить периодическое обучение в этой связи.

Новые личные дела, можно ли продолжить старые?

С 1 января 2019 года работодатель в соответствии со ст. 94 (5) § 1 Трудового кодекса, , могут продолжать вести единые личные дела работников в случае их повторного трудоустройства, если срок перерыва в трудовой деятельности превышает 10 лет, считая с окончания календарный год, в котором закончились трудовые отношения.Однако в полной мере это правило распространяется только на трудовые отношения, установленные после 1 января 2019 года. Как правило, личные дела работников, трудовые отношения которых были установлены до 1 января 2019 года, хранятся в течение 50 лет. Только на новые трудовые отношения, заключенные с 01.01.2019, будут распространяться новые правила, в которых указывается новый способ ведения личных дел сотрудников, новые информационные обязательства и сокращается срок хранения документации сотрудников до 10.

Требует ли повторное трудоустройство работника еще одного заявления об отказе от выплат в ППК?

Также следует помнить о положениях Закона от 4.10.2018 о планах капиталовложений работников (Вестник законов от 2020 г., ст. 1342 с изменениями), в соответствии с которым организация-работодатель заключает договор на управление PPK от имени и в интересах лица, работающего по найму, после окончания третьего месяца трудоустройства на предприятии-нанимателе не позднее 10-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором истек срок 3-месячного трудоустройства, если только наемное лицо не заявит, что не будет производить платежи в PPK до истечения срока этот период на основании заявления, поданного в письменной форме в организацию-нанимателя, или больше не будет относиться к этой организации, нанимающей нанятое лицо.

Статья 16 выше. Закон предполагает, что 3-месячный период занятости включает периоды работы из предыдущих 12 месяцев, которые имели место в организации-работодателе, а также периоды работы в других организациях-работодателях, если в соответствии с отдельными положениями организация-работодатель правопреемником в правоотношениях, установленных субъектом-нанимателем, ранее нанявшим нанятое лицо.

Таким образом, если в течение 12 месяцев после повторного трудоустройства работник проработал требуемые 3 месяца (90 дней) у того же работодателя.Это означает, что если он находится в возрастном диапазоне от 18 до 55 лет, он «зачисляется» в PPK через автосохранение.[2] В случае принятия на работу лица, которое на первый день работы в данной организации имеет 90-дневный трудовой стаж, заключение договора на операцию может иметь место в первый день работы этого лица. Если работник не желает быть участником ППК, он должен немедленно подать заявление об увольнении. Вероятно, что он уже подавал ее один раз, но в предыдущий период работы в данном учреждении.Обратите внимание, что за это время он мог передумать, поэтому требуется новая декларация. Если работник его не подает, он или она должны быть зачислены в PPK и собирать платежи.

Автор:

Анна Скиба

Специалист отдела кадров


[1] ср J. Wratny. Трудовой кодекс. Комментарий. Варшава 2013

[2] Nowacka Izabela "Требуется ли повторное трудоустройство работника еще одно заявление об увольнении от выплаты платежей в PPK?" www.sip.lex.pl; 12 января 2021 г. "

.

Перерыв в работе и ограничение в 33 месяца - www.umowyoprace.pl

Пожалуйста, прочтите следующую информацию и выразите свое добровольное согласие, нажав кнопку «Я согласен».

Помните, что вы всегда можете отозвать свое согласие.

Веб-сайт, с которого вы используете файлы cookie с целью:

  • необходимо для обеспечения надлежащей работы Веб-сайтов (обслуживание сеанса),
  • реализация функций, облегчающих использование веб-сайта,
  • анализ статистики трафика и рекламы на Веб-сайтах,
  • сбор и обработка персональных данных с целью показа рекламы собственных продуктов и рекламы клиентов.
Файлы cookie

Это файлы, устанавливаемые на конечных устройствах людей, использующих Веб-сайт, с целью администрирования Веб-сайта, адаптации содержимого Веб-сайта к предпочтениям пользователя, поддержания сеанса пользователя, а также для статистических целей и таргетинга рекламы (настройки рекламного контента для индивидуальные потребности пользователя). Обратите внимание, что пользователь Веб-сайта может определить условия хранения или доступа к информации, содержащейся в файлах cookie, с помощью настроек браузера или конфигурации службы.Подробную информацию по этому вопросу можно получить у производителя браузера, поставщика услуг доступа в Интернет и в Политике конфиденциальности и использования файлов cookie.

Администраторы

Администратором ваших персональных данных в связи с использованием Сайта и его сервисов является Издательство Налоги GOFIN sp.z o.o. Администратор персональных данных в файлах cookie в связи с отображением анализа статистики и отображение персонализированной рекламы являются партнерами Wydawnictwo Podatkowy GOFIN sp.z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Каковы ваши права в отношении ваших личных данных?

Что касается ваших данных, вы имеете право запросить доступ к вашим данным, исправление, удаление или ограничение обработка, право возражать против обработки данных, право отозвать согласие.

Правовая основа для обработки ваших персональных данных
  • Необходимость обработки данных в связи с выполнением контракта.

    В нашем случае договор означает принятие правил наших услуг. Поэтому, если вы принимаете договор на предоставление данной услуги, мы можем обрабатывать ваши данные в объеме, необходимом для выполнения этого договора.

  • Необходимость обработки данных в связи с законными интересами администратора.

    Применяется к ситуациям, когда обработка данных оправдана обоснованными потребностями администратора, т.е.для выполнения статистических измерений, улучшения наших услуг, а также проведения маркетинга и продвижения собственных услуг администратора.

  • Добровольное согласие.

    Для достижения целей:
    - запоминание ваших решений на Веб-сайтах относительно использования опционально доступных функций,
    - анализ статистики трафика и рекламы на Веб-сайтах,
    - отображение персонализированной рекламы собственных продуктов и рекламы клиентов в связь с посещением этого веб-сайта партнеры Wydawnictwo Podatkowy Gofin sp.о.о. должен иметь возможность обрабатывать ваши данные.

Нам необходимо ваше добровольное согласие на сохранение файлов cookie в целях достижения вышеуказанных целей.
В связи с вышеизложенными разъяснениями, пожалуйста, дайте свое добровольное согласие на хранение информации в файлах cookie, нажав кнопку «Я согласен» или «Не сейчас» в случае отсутствия согласия.Можно использовать «расширенные настройки» файлов cookie, чтобы определить индивидуальное согласие на сохранение выбранных файлов cookie для выбранных целей. .

Контракт на определенный срок после бессрочного контракта

Можно ли заключить срочный договор после бессрочного (бессрочного) договора? Как считать лимит срочных контрактов?

Срочный договор после бессрочного договора

Выпуск: Сотрудник работал у нас на неопределенный срок с 1 июня 2005 г. по 31 декабря 2019 г.Теперь мы хотим нанять его на год. Включен ли период предыдущей работы на неопределенный срок в лимит срочных контрактов? Можем ли мы предложить сотруднику контракт на определенный период в 12 месяцев?

Совет: Период предыдущей работы на неопределенный срок не входит в лимит срочных договоров. Если вас снова принимают на работу после перерыва, вы можете предложить срочный трудовой договор, если бессрочный договор был единственным предыдущим договором и лимит срочных договоров на тот момент еще не был достигнут.

Обоснование: Период работы на основании срочного трудового договора, а также общий срок работы на основании последовательных срочных трудовых договоров, заключенных между одними и теми же участниками трудовых отношений, не может превышает 33 месяца.При этом общее количество таких срочных договоров не может превышать 3 (статья 251 § 1 ТК РФ). При превышении этих пределов считается, что работник принят на работу на основании трудового договора на неопределенный срок соответственно со дня, следующего за истечением 33 месяцев или со дня заключения 4-го срочного трудового договора. .

Это правило не распространяется только на срочный договор:

  • для замены работника во время его отсутствия на работе по уважительной причине,
  • для разовой или сезонной работы,
  • для выполнения работы в течение срока полномочий,
  • в случае указания работодателем объективных причин с его стороны, обосновывающих заключение срочного договора,
  • в случае его продления до дня доставки.

Лимит срочных договоров

Таким образом, если мы не занимаемся одним из указанных исключений, с работником может быть заключено не более 3 срочных договоров, а их общая продолжительность, независимо от перерывов в работе, не может превышать 33 месяцев.

Контракт на неопределенный срок и лимит контрактов на определенный срок

В допустимый лимит занятости на определенный период включаются периоды работы, начинающиеся с 22 февраля 2016 года, но только на основании срочных договоров.Следовательно, отсутствуют основания для включения отработанных периодов работы работника по бессрочному договору или на испытательном сроке независимо от их продолжительности.

Важно!

Лимит 3 договора и общий срок 33 месяца договоров, заключенных на определенный срок, не включает договоры на неопределенный срок и договоры на испытательный срок.

Таким образом, в ситуации, указанной в вопросе, несмотря на предыдущую занятость работника, которая продолжалась 22 февраля 2016 г., лимиты по срочным договорам следует отсчитывать только от заключения планируемого в данный момент срочного договора с указанным сотрудником. Это будет первый из трех контрактов, которые могут быть приняты, поскольку предыдущий период постоянной занятости не должен учитываться в этих пределах.

Таким образом, препятствий для запланированного трудоустройства указанного Вами работника в установленные сроки нет, так как ранее установленные лимиты не превышались. При этом отсутствует положение, исключающее возможность заключения срочного договора по истечении неопределенного срока.Поэтому, в зависимости от обстоятельств и воли сторон, они могут заключить 1, 2 или 3 срочных трудовых договора в последовательные периоды или с любыми перерывами между ними и свободно разделить применимую максимальную 33-месячную общую продолжительность между этими договорами. . . .

Найм вернувшегося сотрудника - какие возможности?

В ситуации, описанной в вопросе, вы также можете заключить договор на неопределенный срок. Также возможно заключение договора на испытательный срок.Однако в таком случае будет разрешено, если работник будет нанят для выполнения другого вида работы, чем раньше.

Период предыдущей работы и увольнение

При этом следует помнить, что хотя трудовой договор на неопределенный срок не имеет отношения к лимиту срочных договоров, он имеет значение при исчислении трудового стажа для целей определения срока предупреждения. Все предыдущие периоды работы работника у одного и того же работодателя, независимо от перерывов между последующими договорами и их вида, должны быть включены в трудовой стаж, от которого зависит продолжительность периода предупреждения.Поэтому в случае, указанном в вопросе, срок предупреждения вновь принятого на работу работника при заключении с ним договора на определенный или неопределенный срок будет составлять 3 месяца (статья 36 (1) Трудового кодекса).

Как рассчитать лимит срочных контрактов?

Следует отметить, что лимит срочных договоров исчисляется с даты вступления в силу положения о введении ограничения срочных договоров, т.е. с 22 февраля 2016 года. Однако, если срочный договор длился на момент вступления в силу настоящего регламента он считается первым договором или вторым, если он был заключен в течение одного месяца с момента окончания первого договора.При этом максимальный 33-месячный лимит занятости в данном случае включает только период работы по такому договору, приходящийся на 22 февраля 2016 г. Однако для срочных договоров, заключенных после 22 февраля 2016 г., срок должен быть исчисляется с момента заключения договора.

Важно!

Период срочной работы до 22 февраля 2016 года не включается в общий допустимый 33-месячный период срочной работы.

Пример

Работник принят работодателем на основании 3-х срочных договоров: 90 080

  • с 1 января 2013 г. по 31 октября 2014 г.,
  • с 1 января 2015 г. по 31 декабря 2016 г.,
  • С 1 января по 31 июля 2017 г.

Работодатель хочет снова принять работника на работу, после перерыва, с 1 декабря 2021 года. Срок трудоустройства работника на определенный срок, исчисляется с 22 февраля 2016 года.всего 17 месяцев и 6 дней. В связи с тем, что договор со сроком действия на 22 февраля 2016 года считается первым договором, включенным в лимит (договор со сроком действия на дату вступления в силу правил, заключенный по истечении одного месяца с момента заключения первого договора), ограничение в 3 контракта должно включать только 2 контракта. Второй договор длился с 1 января по 31 июля 2017 года. Следовательно, с 1 декабря 2021 года может быть заключен еще один срочный трудовой договор из лимита 3-х договоров, но на срок не более 15 месяцев 24 дней ( 33 месяца - 17 месяцев и 6 дней = 15 месяцев и 24 дня).

Правовая основа:

арт. 25 § 3 пункт 1, ст. 251 § 1, § 3-41, ст. 36 § 1 Закона от 26 июня 1974 г. - Трудовой кодекс - сводный текст Журнал законов 2020 г., шт. 1320; последнее изменение Журнал законов 2021 г., шт. 1162

арт. 14 сек. 4 Закона от 25 июня 2015 г. о внесении изменений в Закон - Трудовой кодекс и некоторые другие законодательные акты - Вестник законов, № 2015 г., шт. 1220

.

Główny Urząd Statystyczny / Metainformacje / Глоссарий терминов / Термины, используемые в официальной статистике

Средняя занятость


Определение:

Средний размер занятости, рассчитанный за анализируемый период (например, месяц, квартал, год) на основе зарегистрированного статуса занятости. Средняя занятость в анализируемом периоде включает работников, занятых полный и неполный рабочий день, переведенных на работу с полной занятостью.


Дополнительные методологические пояснения:

Перевод работников, занятых неполный рабочий день, в работников, занятых полный рабочий день, получают путем умножения числа работников, занятых неполный рабочий день, на соответствующие переводные коэффициенты, представляющие собой отношение количества часов, отработанных работниками, занятыми неполный рабочий день. к количеству часов штатных работников, т.е. к номинальному рабочему времени.Среднемесячная занятость рассчитывается как среднее арифметическое или упрощенным методом, т. е. как среднее хронологическое или среднее от суммы двух дневных сумм. Среднемесячная занятость, рассчитанная методом среднего арифметического, представляет собой частное от суммы уровней занятости в отдельных рабочих днях в данном месяце и числа календарных дней в месяце. Рабочие дни в месяце включают воскресенья, праздничные и нерабочие дни. За эти дни принимается статус занятости в предыдущий день или следующий день, если месяц начинается с выходного дня.Ежедневные суммы не включают лиц, находящихся в неоплачиваемых отпусках и отпусках по уходу за ребенком, а также лиц, получающих пособия по болезни, материнству, отцовству, уходу за ребенком и по уходу. Среднемесячная занятость, рассчитанная по методу средней хронологической, составляет 1/2 суммы: половина занятости на первое число месяца, занятость на 15-е число месяца и половина занятости на последний день месяца. месяц. Среднемесячная занятость, рассчитанная с использованием среднего значения двух дневных сумм, составляет 1/2 суммы уровней занятости в первый и последний день месяца.При использовании упрощенного и усредненного хронологического методов из статуса занятости исключаются лица, находившиеся в неоплачиваемом отпуске, отпуске по уходу за ребенком и получавшие пособия по болезни, материнству, уходу за ребенком и по уходу за ребенком более 14 дней. Упрощенный метод расчета среднемесячной занятости применяется только для компаний со стабильной кадровой ситуацией. В случае предприятий, работающих менее месяца (вновь созданных, начинающих работу в отчетном месяце, работающих сезонно) и предприятий с высокой ликвидностью персонала (групповые увольнения, интенсивность предоставления неоплачиваемых отпусков и т.) используется метод среднего арифметического. Средняя занятость: за квартал, с начала года до конца отчетного периода, за год - частное от суммы среднесписочной численности работников в отдельные месяцы соответственно: квартал, отчетный период, год и количество месяцев в указанном периоде. Если рабочее место не работало в течение полного: квартала, отчетного периода, года, среднемесячная занятость определяется как частное от суммы среднесписочной численности работников за фактически отработанные месяцы и полного числа месяцев соответственно: за квартал, в отчетном периоде, через год.


Источник определения:
  • Методическая тетрадь Люди, работающие в народном хозяйстве
    Автор: Центральное статистическое управление
    Место издания: Варшава


Домен:
Рынок труда 9000 4

Материально ответственное лицо:
Ева Тушинская 9000 5 электронная почта:

.

Период уведомления о трудовом договоре на неопределенный срок

От чего зависит срок уведомления о трудовом договоре на неопределенный срок?

Правовая основа
  • Ст. 36-36¹ Закона от 26.06.1974 г. Трудовой кодекс (сводный текст: ВЗ 1998 г., № 21, ст. 94, с изменениями)

В соответствии со ст. 36 § 1 ТК РФ, срок уведомления о заключении трудового договора на неопределенный срок зависит от стажа работы у данного работодателя (п.Wąż, [in:] Комментарий к Трудовому кодексу, , издание Walczak K., Варшава, 2012 г., стр. 124). Верховный суд в постановлении от 15 января 2003 г. (III ПЗП 20/02) указано, что при определении срока предупреждения по трудовому договору на неопределенный срок учитываются за все периоды трудоустройства у одного и того же (данного) работодателя, , а значит, более раннее они складываются. В заключение, все предыдущие периоды работы у конкретного работодателя будут включены в стаж работы, отсюда и правовая основа занятости, количество и продолжительность перерывов между трудовыми отношениями с одним и тем же работодателем, порядок и причины их прекращения, и тип контракта останется неактуальным для размера периода уведомления и количества рабочих мест с полной занятостью, определенных (п.Wąż, Commentary..., там же, стр. 124). «Срок трудоустройства у данного работодателя» означает, что работник обеспечил непрерывных работ у одного работодателя на основании договора или договоров, заключаемых последовательно — «независимо от их вида» (Ромер Т., Закон о труде. Прим. , Варшава, 2012 г., стр. 319).

Исключения

Законодатель предусматривает исключения из этого правила. В соответствии со ст. 36 §1 1 ТК РФ в стаж работы включается период работы у предыдущего работодателя:

  1. в случае перевода рабочего места или его части к другому работодателю (ст.23 1 ТК) и
  2. , когда новый работодатель является правопреемником предыдущего работодателя, например, в результате его смерти (ст. 63 2 §3 ТК) (подробнее см. T. Romer, Закон о труде..., , см. выше, стр. 316).

Следует также отметить, что стаж работы будет исчисляться с момента заключения договора до его расторжения с учетом срока уведомления (П. Вонж, Комментарий ..., см. выше, стр. 124).

На какой срок расторгается трудовой договор на неопределенный срок?

Положение ст.36 §1 Трудового кодекса указывается конкретная продолжительность периода предупреждения:

  • 2 недели , если работник проработал менее 6 месяцев,
  • 1 месяц , если работник проработал не менее 6 месяцев. 6 месяцев.
  • 3 месяца , если стаж работы не менее 3 лет.
Продление срока уведомления

В связи с данным положением возникает вопрос о возможности продления или сокращения установленных законом периодов уведомления.Законодатель уже в § 5 ст. 36 кп предусматривает, что в случае трудоустройства работника на должность, связанную с материальной ответственностью за вверенное имущество по договору, стороны могут продлить указанные сроки уведомления:

  • до 1 месяца при трудоустройстве менее 6 месяцев ,
  • до 3 месяцев при стаже не менее 6 месяцев.

Цель настоящего положения - облегчить работодателю расчет работника с вверенным ему имуществом (п.Wąż, Commentary..., там же, стр. 125-126).

Верховный суд (Верховный суд) разрешает договорных продлений периодов уведомления, аргументируя это принципом привилегий работников по ст. 18 ТК РФ, особенно в условиях значительной безработицы на рынке труда, если она для него «благоприятна» (постановление Верховного суда от 10 января 2006 г., И ПК 97/05, ОСНП 2007, № 3-4 , пункт 39).

Сокращение срока предупреждения

Решение работодателя

Согласно ст.36 1 §1 Трудового кодекса, работодатель имеет право сократить срок в случае объявления о банкротстве или ликвидации работодателя или по другим причинам, не связанным с работником (подробнее см. Л. Писарчик, Прекращение трудового договора [в:] изд. К. Яськовски, Юридическая работа 2012, Варшава, стр. 959).

Соглашение сторон

Также допускается договорное сокращение срока уведомления по ст. 36 §6 Трудового кодекса после подачи одной из сторон (работником или работодателем) уведомления об увольнении в результате единогласного волеизъявления .Каждая из сторон может предложить более раннюю дату расторжения договора - расторгающая сторона или сторона, в отношении которой подано расторжение. В положении законодатель указывает, что сокращение срока уведомления не влияет на процедуру расторжения трудового договора (P. Wąż, Comment ... см. выше, стр. 127).



учеба: мгр Kinga Cichocka (14.11.2012) Степень магистра управления (2011/2012), магистерская работа: «Повышение профессиональной квалификации работников» под руководством проф.Гжегож Годзиевич. | Специальность: юриспруденция, год обучения: IV, семинар: Трудовое право, магистерская диссертация на тему: «Разрешение споров по претензиям работников в рамках трудовых отношений».

контроль содержания: д-р Маржена Шабловска

.

HR спасательный круг: Первичный осмотр у предыдущего работодателя при перерыве в работе более 30 дней | HR на высоких каблуках

«Мисс Моника, сегодня я нанял нового сотрудника по обслуживанию клиентов в колл-центре нашей компании. Работа в этом отделении ведется дистанционно в связи с возросшим количеством последних дел. Между окончанием работы этого лица у предыдущего работодателя и началом работы у нас прошло более 30 дней. Следовательно, должен ли я направить работника на предварительное освидетельствование? Однако могу ли я принять тесты, которые работник сдавал у предыдущего работодателя? Сотрудник настаивает на том, чтобы мы приняли его исследование.Утверждает, что состояние его здоровья не ухудшилось…»

Обязанность направить работника на предварительные осмотры

Очень много подобных вопросов в последнее время появилось в группах поддержки моего Сообщества по кадрам и расчету заработной платы. В условиях пандемии ответ на этот вопрос не очевиден, но спешу объяснить! Так, предварительному освидетельствованию подлежат лица, принятые на работу , а также несовершеннолетние работники, переведенные на другие должности, и другие работники, переведенные на должности, где имеются вредные для здоровья факторы (см.229 § 1 ТК РФ).

Работодатели, однако, не обязаны направлять на предварительный осмотр работников, которые предоставляют действующую медицинскую справку с предыдущего места работы и соблюдаются следующие условия:

90 018 90 019 трудоустройство у нового работодателя происходит в течение 30 дней после расторжения или истечения предыдущих трудовых отношений,
  • работник представляет новому работодателю действующую медицинскую справку об отсутствии противопоказаний к работе в условиях труда, указанных в направлении на медицинские осмотры,
  • новый работодатель заявит, что эти условия соответствуют условиям, сложившимся на занимаемой должности,
  • работник не допускается к выполнению особо опасных работ.
  • Первичному медицинскому осмотру не подлежат:
    1. принятые на работу к тому же работодателю на ту же должность или на должность с такими же условиями труда в течение 30 дней после прекращения или истечения срока предыдущих трудовых отношений с этим работодателем;
    2. принятые на работу к другому работодателю на данную должность в течение 30 дней после прекращения или истечения срока действия предыдущих трудовых отношений, при наличии действующей медицинской справки об отсутствии противопоказаний к работе в условиях труда, описанных в направлении для медицинских осмотров, а работодатель указывает, что эти условия соответствуют условиям, сложившимся на данном рабочем месте, за исключением лиц, привлекаемых для выполнения особо опасных работ.

    Статья 229 §1 (1) Трудового кодекса
    Правила, действующие во время эпидемической чрезвычайной ситуации или эпидемии

    Внимание! Исключение! Согласно информации, предоставленной Государственной инспекцией труда, от 16 декабря 2020 года в Законе о специальных решениях, связанных с профилактикой, предотвращением и борьбой с COVID-19, другими инфекционными заболеваниями и вызванными ими кризисными ситуациями (Вестник законов 2021, ст. 2095)), введено новое положение о предварительных испытаниях, в соответствии с которым упомянутое выше положение ст.229 § 1 (1) Трудового кодекса была приостановлена.

    В период угрозы эпидемии или эпидемии:

    90 018 90 019 в отношении лица, занятого на работе , кроме административно-служебной, периоды, указанные в вышеназванных искусство. 229 § 1 (1) КЗоТ, продлевается до 180 дней ,
  • первичным медицинским осмотрам № не подлежат административно-служащие , при наличии у них действующего медицинского заключения об отсутствии противопоказаний к работе в условия труда описаны в направлении на медицинские осмотры, а работодатель указывает, что условия предыдущего работодателя соответствуют условиям рабочего места, на которое принимается работник.
  • При соблюдении вышеуказанных условий можно не направлять нанятого на предварительные осмотры.

    Работодатель! Убедитесь, что у вас есть полный комплект документов!

    Именно для работодателя, который хотел бы воспользоваться возможностью принять во внимание документ, представленный работником, обязан оценить , может ли его действующая медицинская справка об отсутствии противопоказаний к работе применяться к новой работе.Именно работодатель должен выяснить, произошло ли изменение вредных и обременительных факторов.

    Таким образом, комплектом документов, необходимых для выполнения условий ненаправления поступающего на вступительные испытания, является:

    • действующая медицинская справка об отсутствии противопоказаний к работе на данной должности
    • направление на освидетельствование являющееся основанием вынести это решение, если описанные в нем условия труда совпадают с условиями на рабочем месте, на котором будет работать новый работник.

    Работодатель требует от лица, указанного в § 11 п. 2 и § 12, актуальную медицинскую справку об отсутствии противопоказаний для работы на данной должности и направление на обследование, являющееся основанием для выдачи этот сертификат.

    Статья 229 §1 (3) Трудового кодекса

    Это положение соответственно применяется в случае приема на работу лица, которое также работает у другого работодателя.

    При этом следует подчеркнуть, что в свете ст.229 § 1 (1) пункт 2 Трудового кодекса лица, привлекаемые работодателем к выполнению особо опасных работ, не могут быть освобождены от предварительных медицинских осмотров.

    Работодатель не вправе допускать работника к работе без действительной медицинской справки об отсутствии противопоказаний к работе на определенной должности при условиях труда, указанных в направлении на медицинские осмотры.

    Ст.229 §4 ТК
    Отсутствие профилактических осмотров или неполная документация влекут наложение штрафа

    Отделы кадров обязаны направлять работников на предварительные, периодические и контрольные осмотры, а также хранить медицинские сертификаты. Внимательно проверяйте полученные документы! Допуск работника к работе без действующего удостоверения является правонарушением, наказуемым штрафом!

    Любой, кто, отвечая за здоровье и безопасность на работе или руководя работниками или другими физическими лицами, не соблюдает положения или правила охраны здоровья и безопасности на работе, подлежит штрафу в размере от 1 000 до 30 000 злотых. .

    Ст.283 §1 ТК
    См. также:
    Медицинские осмотры работников в период эпидемии - последние разъяснения Минтруда : ЗДЕСЬ
    .

    Установление срока предупреждения по срочному договору при повторном приеме на работу

    1) С работником заключен договор на период с 1 сентября 2020 г. по 31 мая 2021 г. Ранее он работал в данной организации , сначала на трехмесячный испытательный срок, а затем на определенный период (с 1 января 2017 г. по 31 декабря 2018 г.). 4 января 2021 года работник уведомил работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор с уведомлением. Предусмотрен ли двухнедельный или месячный период уведомления?

    Сотрудник имеет месячный срок уведомления.

    Положение ст. 36 ТК РФ предусматривает, что срок уведомления о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, и трудовом договоре, заключенном на определенный срок, зависит от стажа работы у данного работодателя и составляет:

    • 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев,
    • 1 месяц, если работник проработал не менее 6 месяцев,
    • 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.

    Верховный суд неоднократно рассматривал вопрос о том, как понимать фразу «период работы у данного работодателя».В решении от 28.03.2002 (номер дела И ПКН 81/01) было указано, что это: "(...) трудоустройство по одному трудовому договору на неопределенный срок, которое расторгается уведомлением или продолжается ( непрерывная) занятость у одного и того же (данного) работодателя на основании нескольких трудовых отношений (...)". Однако эта позиция была проверена более поздним постановлением 7-ми судей от 15 января 2003 г. (№ дела III ПЗП 20/02, ОСНП 2004/1/4), в котором Верховный Суд указал, что: "(....) При определении срока предупреждения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (статья 36 § 1 ТК РФ), учитываются все периоды трудоустройства у одного и того же (данного) работодателя (...)" . Приведенные постановления касаются договоров на неопределенный срок, что вытекает из того, что на момент их вынесения положение части 1 статьи 36 Трудового кодекса относилось только к данному виду трудовых отношений. одинаковы, поэтому для этих договоров также может быть принята более ранняя судебная практика.

    Важно: При определении срока уведомления по срочному и бессрочному договору следует учитывать весь период работы у данного работодателя, независимо от вида предшествующего договора (с ), перерывы между ними, способ их прекращения и продолжительность работы.

    Образцы заявлений о расторжении трудового договора
    доступны на сайте www.druki.gofin.pl

    Прекращение действия начинается на следующий день после подачи заявления по этому вопросу. Он не носит жесткого характера. Срок уведомления «продлевается» в соответствии с положениями о сроках уведомления, когда сторона представляет волеизъявление в день, отличный от субботы или в последний день месяца (см. решение Верховного суда от 12 июля 2012 г., файл № II ПК 300/11, ОСНП 2013/15-16/169). Согласно ст. 30 § 2 1 К.п., срок уведомления о трудовом договоре за неделю или месяц или кратное им число заканчивается в субботу или в последний день месяца соответственно.

    Мы делаем предположения, сделанные в вопросе. По состоянию на 04.01.2021 сотрудник имел стаж работы на предприятии 2 года, 7 месяцев и 4 дня. Таким образом, у него есть месячный срок уведомления, который заканчивается 28 февраля 2021 года.


    Проблема толкования также касается того, определяется ли продолжительность периода уведомления стажем работы на момент подачи уведомления об увольнении или на дату прекращения трудовых отношений.Предполагается, что ключевое значение имеет дата расторжения договора с истечением срока предупреждения (ст. 32 § 2 ТК РФ).


    2) Срочный работник, проработав 3 месяца, подал заявление о расторжении трудового договора. Какой срок уведомления применяется, если он проработал в этой компании 1,5 года, также определенный период в 2014-2015 годах, когда расторжение этих договоров не распространялось на ст. 36 § 1 Трудового кодекса?

    Как и в вопросе 1 работника, есть месячный срок уведомления.

    При определении срока предупреждения по срочным договорам, заключенным с 22 февраля 2016 года, учитываются периоды предыдущей работы до изменения нормативных актов. Искусство. 16 Закона от 25 июня 2015 г. о внесении изменений в Закон «О Трудовом кодексе» и некоторые другие законодательные акты (Вестник законов, поз. 1220). В соответствии с его содержанием при определении продолжительности срока уведомления о срочных трудовых договорах, длящихся на день вступления в силу настоящего Закона, прекращение которого происходит со дня вступления в силу настоящего Закона ( то есть 22 февраля 2016 г.), периоды работы у данного работодателя до дня вступления в силу настоящего Закона не учитываются. Напоминаем, что до 22 февраля 2016 года срочные договоры подлежали расторжению с двухнедельным сроком уведомления, если они были заключены на срок более 6 месяцев и содержали соответствующий пункт по этому поводу.

    Приведенное положение ст. 16 Закона от 25 июня 2015 г., как исключение, не может толковаться расширительно, что, по мнению Минтруда, оправдывает включение этого срока в иные случаи (ср.позиция Минтруда, предоставленная нашему издательству 16 октября 2015 г., цитируется по УиПП № 21/2015, стр. 4). Это означает, что трудовой стаж, определяющий продолжительность периода предупреждения по срочным договорам, заключенным с 22 февраля 2016 г., включает в себя общий период трудовых отношений с работодателем, независимо от перерывов и вида договора, в том числе до увольнения. изменение регламента.

    .

    Смотрите также